Tihti lõpevad töösuhted vallandamisega. Kuidas töötajat õigesti vallandada? Mida teha, kui sind vallandatakse vastu tahtmist? Neid ja paljusid teisi küsimusi käsitleme selles artiklis.

Soovimatud töötajad

  1. poolte kokkulepe (tööseadustiku artikkel 78);
  2. töölepingu lõppemine (tööseadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja kumbki pool ei ole nõudnud selle lõpetamist;
  3. töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (tööseadustiku artikkel 80);
  4. töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (tööseadustiku artiklid 71 ja 81);

Kui esimeses kolmes punktis on kõik selge, siis viimane tekitab tohutult palju töövaidlusi.

Tööandja algatusel vallandamist nimetatakse tavaliselt "artikli alusel" vallandamiseks, kuigi ametlikult tööseadustikus sellist mõistet pole ja seda kasutavad kõige sagedamini ebaausad juhid soovimatutest töötajatest vabanemiseks.

Kuidas see juhtub? Tõenäoliselt palutakse teil kõigepealt "oma vabal tahtel" tagasi astuda ja kui keeldute, ähvardatakse neid "artikli alusel" vallandamisega. Enamasti nõustub töötaja esimese võimalusega, et vältida konflikte ja ebameeldivat sissekannet tööraamatusse. Kuid kas tööandja oht on tõesti nii märkimisväärne? Kas tõesti on nii lihtne kedagi "artikli all" vallandada? Pöördume seadusandluse poole.

Tööseadustiku kohaselt võib tööandja töösuhte üles öelda järgmistel juhtudel:

  1. mitterahuldava testitulemuse tõttu (tööseadustiku artikkel 71);
  2. organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt (punkt 1, 1. osa, artikkel 8);
  3. organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine (punkt 2, 1. osa, artikkel 8);
    Tähelepanu: Tööandja on kohustatud koondamisest töötajate vähendamise tõttu (nagu ka organisatsiooni likvideerimise ajal) teatama ettevõtte töötajatele kviitungi vastu 2 kuud ette ja samal ajal teavitama kohalikku tööturuteenistust. asutuse teave iga konkreetse töötaja eelseisva vallandamise kohta, märkides ära tema elukutse, eriala, kvalifikatsiooni ja töötasu; teavitage sellest ametiühinguorganit kirjalikult ja kui on oodata massilist vallandamist - kolm kuud enne eelseisvaid sündmusi.
    Teatud kategooria töötajatel on eelisõigus oma töökoha säilitamiseks, kusjuures kõik muud tingimused on võrdsed: perekodanikud - kui on kaks või enam puudega pereliiget; töötajad, kes on pere ja muude kategooriate ainsad toitjad - Suure Isamaasõja puudega inimesed jne (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioon N 2 (muudetud 28. detsembril 2006) "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta"). Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 179 kohaselt antakse töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisel eelisõigus tööle jääda kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatele.
  4. töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimise tulemused (artikkel 3, 1. osa, artikkel 81);
    Tähelepanu: Vastavalt tööseadustiku artikli 81 2. osale tuleb atesteerimine läbi viia tööseadusandluse või muude normatiivaktidega kehtestatud viisil; või organisatsiooni kohalikus normatiivaktis kehtestatud viisil, kuid tegelikult ei ole sertifitseerimismenetlus seadusega reguleeritud (erandiks on teatud töötajate kategooriad - raamatukogutöötajad, lennundustöötajad, päästjad, ühtsete ettevõtete juhid jne). ). Seega juhindub enamik organisatsioone ainult kohalikest eeskirjadest. Atesteerimise tulemused iga töötaja kohta vormistatakse vastava järeldusega, mis annab tööandjale õiguse tööleping omal algatusel üles öelda. Tähelepanu väärib ka asjaolu, et sel alusel on vallandamine lubatud juhul, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nii vabale ametikohale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale tööle kui ka vabale madalamale ametikohale või töötajale madalamapalgaline töö), mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki kindlaksmääratud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud piirkonnas on (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsioon N 2 (muudetud kujul). 28. detsembril 2006) "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta").
  5. organisatsiooni vara omaniku vahetus (seoses organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga) (punkt 4, 1. osa, artikkel 81);
    Tähelepanu: Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum taandab organisatsiooni vara omanikuvahetuse peamiselt omandivormi muutumiseni (riigist eraomandisse ja vastupidi; erastamise ja natsionaliseerimise ajal, samuti föderaalsest omandivormiks). Vene Föderatsiooni või omavalitsusüksused ja vastupidi). Uuel omanikul on võimalus (kuid ei ole kohustus) kasutada õigust vallandada nimetatud kategooria juhtkonna töötajaid kuni kolme kuu jooksul alates omandiõiguse tekkimisest. Kui uus omanik otsustab töösuhte lõpetada, tuleb vastavalt Art. Tööseadustiku artikli 181 kohaselt on ta kohustatud maksma koondatud töötajale hüvitist (mitte vähem kui kolm keskmist kuupalka). Tegelikult ei arvestata sellega, et uus omanik ei pruugi olla otsene tööandja (tööseadustiku artikkel 20), seetõttu ei tohiks seda normi tõlgendada sõna-sõnalt.
  6. töötaja korduv mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus (punkt 5, 1. osa, artikkel 8);
    Tähelepanu: Sellist vallandamist käsitletakse distsiplinaarkaristusena. Tööandja peab enne karistuse määramist küsima töötajalt kirjalikku selgitust. Kui sellist selgitust kahe tööpäeva jooksul ei esitata, koostatakse vastav akt. Selgituste puudumine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel. Oluline on meeles pidada, et distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise kuupäevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis on vajalik rikkumisega arvestamiseks. töötajate esinduskogu arvamus; kuid hiljemalt kuue kuu jooksul süüteo toimepanemise päevast ning auditi, finantsmajandusliku tegevuse kontrolli või revisjoni tulemuste põhjal - hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast arvates. Need tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega. Iga distsiplinaarsüüteo eest saab määrata ainult ühe distsiplinaarkaristuse.
  7. töötaja poolt töökohustuste ühekordne jäme rikkumine (punkt 6, 1. osa, artikkel 81, punktid “a”, “b”, “c”, “d”, “e”):
    a. töölt puudumine, see tähendab mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti töökohalt mõjuva põhjuseta puudumisel rohkem kui neli tundi järjest tööaja jooksul. tööpäev (vahetus) ;
    b. töötaja ilmumine tööle (töökohale või organisatsiooni territooriumile - tööandjale või rajatisele, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööülesandeid) alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundis;
    c. seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muude) saladuste avaldamine, mis said töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine;
    d. jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi, haldusasja arutama volitatud ametniku otsusega tuvastatud võõra vara (sh väikese) varguse (sh väikese) töökohal toimepanemine, omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine süüteod;
    e. Töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku poolt kehtestatud töötaja tööohutusnõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu;
  8. rahalisi või kaubavarasid teenindava töötaja süüdlase toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandjapoolse usalduse kaotuse tema vastu (artikkel 7, 1. osa, artikkel 81);
  9. õppeülesandeid täitva töötaja poolt selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemine (artikkel 8, 1. osa, artikkel 81);
  10. organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja põhjendamatu otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine (punkt 9, osa 1, artikkel 81);
  11. organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate töökohustuste ühekordne jäme rikkumine (artikkel 10, 1. osa, artikkel 81);
  12. töötaja esitab tööandjale töölepingu sõlmimisel valedokumente (p 11, 1. osa, artikkel 81);
    Tähelepanu: Võltsitud dokumentidena võib lugeda hariduse (kui töö nõuab erioskusi), töökogemust ja isikut tõendavaid dokumente (passi).
  13. sätestatud töölepingus organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega (p 13, 1. osa, artikkel 81);
  14. seoses töötaja süüdimõistmisega karistusele, mis välistab tema varasema töö jätkamist, vastavalt jõustunud kohtuotsusele (artikkel 4, 1. osa, artikkel 83);
  15. seoses kehtivuse lõppemisega, kehtivuse peatamisega enam kui kaheks kuuks või töötajalt eriõiguse (luba, sõidukijuhtimisõigus, relvakandmisõigus, muu eriõigus) äravõtmisega, kui see tingib töötajal ei ole võimalik oma töölepingust tulenevaid kohustusi täita (artikkel 9, lõige 1, artikkel 83);
  16. seoses Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumisega, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (artikkel 11, esimene osa, artikkel 77);
  17. muudel juhtudel, mis on sätestatud käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega (artikkel 14, esimene osa, artikkel 81).

Töötaja vallandamine tema töövõimetuse ja puhkuse ajal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 3. osa), samuti rasedate naiste vallandamine, välja arvatud vallandamine ettevõtte likvideerimise ajal, on ebaseaduslik. organisatsioon (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 1. osa).

Oluline on meeles pidada, et organisatsioon on kohustatud maksma lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses töötajate vallandamisel tervislikel põhjustel või atesteerimistulemuste tõttu, likvideerimisel, samuti organisatsiooni arvu või töötajate arvu vähendamisel.

Kui teie suhtes on tööandja algatusel algatatud ebaseaduslik vallandamise menetlus, võtke ühendust organisatsiooni juriidilise aadressi ringkonnakohtuga ja kirjutage kuu jooksul avaldus. Pärast ülesütlemise süü/ebaseaduslikkuse kohtus tõendamist langetatakse otsus Teie kasuks - ettevõttel on kohustus maksta vajalik hüvitis.

Levinud ennistamise juhtumid

Kõige rohkem tööandja algatusel koondatud töötaja tööle ennistamist soodustavaid kohtulahendeid on seotud seaduses sätestatud vallandamise korra rikkumise avastamisega. Näiteks:

  1. vallandamine tehti korraga mitmel erineval põhjusel;
  2. vallandamine viidi läbi vastuolus tööseadustiku normidega, mis keelavad töötajate vallandamise teatud alustel, kui neid saab üle viia teisele tööle, samuti vallandamise tööandja algatusel puhkuse ajal või ajutiselt. puue (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81);
  3. vallandamine töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu viidi läbi, võtmata arvesse reegleid, millega kehtestatakse töölejäämise eelisõigus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179);
  4. vallandamine viidi läbi ilma töötajate valitud esindusliku ametiühingukogu osaluseta, kui see on kohustuslikuks tunnistatud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 82);
  5. töötaja vallandati, täitmata töölepingu lõppemise tõttu vallandamise eest hoiatamise nõudeid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79);
  6. raseda vallandamine tööandja algatusel, välja arvatud organisatsiooni likvideerimise juhud, samuti seoses tähtajalise töölepingu lõppemisega enne tema õigust rasedus- ja sünnituspuhkusele (tööseadustiku artikkel 261). Vene Föderatsiooni seadustik);
  7. alla 3-aastase lapsega naise, alla 14-aastase lapsega üksikema (alla 18-aastane puudega laps), teiste ilma emata lapsi kasvatavate isikute koondamine töötaja süüga mitteseotud põhjustel käitumine, välja arvatud organisatsiooni täielik likvideerimine või tegevuse lõpetamine tööandja - üksikisiku poolt, samuti seoses töötaja ebakõlaga tema ametikoha või tervislikel põhjustel tehtud tööga (seadustiku artikkel 261). Vene Föderatsiooni töökoodeks);
  8. alla 18-aastase töötaja vallandamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise juhud), mis viiakse läbi ilma riikliku tööinspektsiooni ja alaealiste ja nende õiguste kaitse komisjoni nõusolekuta (artikkel 269). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt). See kehtib nii juhtumite kohta, kui vallandamine toimub vastupidiselt nende organite arvamusele, kui ka juhtudel, kui tööandja ei võtnud nende asutustega üldse ühendust;
  9. teatud kategooria töötajate vallandamine keeldude ja piirangute vastaselt (s.o neile kehtestatud tagatiste järgimata), eelkõige ametiühinguliikme vallandamine punkti 2 alusel; subp. "b" punkt 3; punkt 5 art. tööseadustiku artikkel 81, võtmata arvesse valitud ametiühinguorgani põhjendatud arvamust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 373), samuti ametiühingute valitud kollegiaalsete organite juhtide ametist vabastamist nimetatud põhjustel ja nende asetäitjad, keda ei vabastata põhitööst ilma vastava kõrgema valitud ametiühinguorgani eelneva nõusolekuta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 374) ning ametiühingute valitud organite endised juhid ja nende asetäitjad 2 aastaks pärast nende ametiaja lõpp (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 376);
  10. vallandamine töötajate esindajate tööandja algatusel kollektiivläbirääkimiste ajal ilma nende esindamist volitanud organi eelneva nõusolekuta, välja arvatud distsiplinaarrikkumiste tõttu vallandamise juhud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 39) , samuti kollektiivse töövaidluse lahendamisel osalevate töötajate esindajate vallandamine ilma neid esindama volitanud organi eelneva nõusolekuta (artikkel 405).

Õigused ja kohustused

Samuti on oluline märkida, et kohustus tõendada seadusliku aluse olemasolu näiteks töölt puudumise tõttu koondamise korral ja järgida kehtestatud töölepingu ülesütlemise korda lasub tööandjal. Kuid kohtunik paneb töölt puudumise mõjuvate põhjuste tõendamise kohustuse töötaja õlule.

Seega vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonile N 2 (muudetud 28. detsembril 2006) „Vene Föderatsiooni kohtute tööseadustiku taotluse kohta Venemaa Föderatsioon“) tuleb järgida üldist õiguspõhimõtet, mille kohaselt ei tohi õiguste kuritarvitamist, sealhulgas töötajate poolt, lubada. Eelkõige on vastuvõetamatu, et töötaja varjab töölt vallandamise ajal ajutist puuet või asjaolu, et ta on ametiühingu liige või ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud kollegiaalse organi juht (tema asetäitja), organisatsiooni struktuuriüksuse (mitte madalam kui kauplus ja sellega võrdsustatud) ametiühinguorganisatsiooni valitud kollegiaalne organ, kes ei ole põhitöökohalt vabastatud, kui vallandamise otsus tuleb langetada ametiühingu struktuuriüksuse ametikoha võtmise korra kohaselt. võtma arvesse ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamust või vastavalt kõrgemalt valitud ametiühinguorgani eelneval nõusolekul.

Kui kohus tuvastab, et töötaja on oma õigust kuritarvitanud, võib kohus keelduda tema tööle ennistamise nõude rahuldamisest (muutes ajutise töövõimetuse ajal koondatud töötaja taotlusel vallandamise kuupäeva), kuna sel juhul ei peaks tööandja vastutama töötaja ebaõiglase tegevuse tagajärjel tekkinud kahjulike tagajärgede eest.

Vallandamine joobeseisundi tõttu

Mida peaks tööandja teadma, et joodik korralikult vallandada? Esiteks tööandja protseduur, kui töötaja ilmub töökohale alkohoolses (narkootikumis/toksilises) joobes:

  1. peatada töötaja töölt juhi korralduse alusel (palka ei arvestata);
  2. Selle fakti kohta koostada akt, märkides ära valmistamise kuupäeva ja kellaaja, joobe välistunnuste kirjelduse ning mitme tunnistaja ja juhi allkirjad. Võimalusel hankida töötajalt seletus toimuva kohta või fikseerida selgituse andmisest keeldumine;
  3. Saata töötaja tervisekontrolli tegevusluba omava narkoloogi juurde;
  4. Võtke töötajalt mõistuse mõistmisel vastu kirjalikud seletused või koostage tunnistajatega allkirjastatud akt selgituste andmisest keeldumise kohta;
  5. Andke välja vallandamise korraldus, tutvustage töötajale allkirja vastu kolme päeva jooksul ja andke koopia.

Olulised üksikasjad:

  1. ametiühingu nõusolekut pole vaja, välja arvatud juhul, kui alaealist vallandatakse. Sel juhul on vaja saada nõusolek riiklikult tööinspektsioonilt ja alaealiste komisjonilt;
  2. Joobes olles ei saa te rasedat vallandada;
  3. Joobes töötajat ei saa vallandada, kui ta ilmub pärast tööaega tööle;
  4. juhuslik joove (näiteks mürgine joove, mis on seotud töökohal leiduvate mürgiste ainetega) ei saa olla vallandamise aluseks.

järeldused

Seega, lähtudes kohtupraktikast ja kehtivatest õigusaktidest, võib "artikli alusel" vallandamine olla seaduslik, kui tööandja täidab kõik formaalsused. Vastasel juhul on vaja pöörduda kohtusse töötaja tööle ennistamiseks ja töötasu sissenõudmiseks või tööraamatu kande muutmiseks. Kui tööandja sunnib "artikli alusel" vallandamise ähvardustega töötajat "oma vabast tahtest" lahkuma, on oluline oma õiguste korrektseks kaitsmiseks õigeaegselt õigusabi otsida. Praktika näitab, et töövaidluste lahendamisel langetatakse kohtuotsused enamasti töötaja kasuks. Kuid igal juhul on parem, kui töötaja ei satu sellisesse olukorda, uuendades samal ajal oma CV-d saidil HeadHunter - hh.ua, ja olla konfliktiolukordade korral alati valmis töökohta vahetama.

Link

Viimasel ajal on Venemaa kindlustusseltsid võtnud kasutusele Lääne tava töökaotuse vastu kindlustamiseks. Enamasti ei anta sellist kindlustust vabatahtlikult, vaid pankade nõudmisel, samaväärselt elukindlustusega laenu väljastamisel. Olenevalt sõlmitud kindlustuslepingust on kaetud nii tööandja kui ka töötaja algatusel vallandamise risk.

Kogemustega personalijuhile on vallandamine rutiinne töö. Osa töötajaid lahkuvad omal soovil, teised aga tööandja “sooviga”. Igal juhul on igal põhjusel oma protseduur. Selle range järgimine on suunatud ühelt poolt palgatud töötajate õiguste kaitsmisele ja teiselt poolt organisatsioonide kaitsmisele endiste töötajate alusetute nõuete eest. Vaatame, kuidas töötajat kõiki vajalikke formaalsusi täites vallandada.

Vallandamise võimalused

Tööseadusandlus näeb vallandamiseks ette kolm võimalust:

  • töötaja soovil;
  • tööandja algatusel;
  • poolte kokkuleppel.

Töötaja enda soov on kõige levinum alus töösuhte lõpetamisel tööandjaga:

  1. Töötaja kirjutab lahkumisavalduse, märkides ära kuupäeva.
  2. Tööandja on kohustatud selle taotluse rahuldama.

Reeglina pole töötaja algatusel vallandamise registreerimisega raskusi. Erandiks on kohustusliku “treeninguga” seotud küsimused. Standard on 2 nädalat, mida töötaja jätkab avalduse esitamise hetkest.

Teatud töötajate kategooriatel on õigus vallandamisest lühendatud etteteatamistähtajale. Seda tuleb alati meeles pidada, sest sellise töötaja “ootamatu” lahkumine ei ole vabanduseks organisatsioonile, kes ei jõudnud lahkuvale töötajale õigel ajal palka maksta ja talle tööraamatut väljastada.

Tööandja algatus hõlmab keerukamat vallandamise protsessi. Kui tegemist on töötajate arvu vähendamise või ettevõtte likvideerimisega, on protseduur seadusandluses selgelt kirjeldatud ega tekita dokumentaalse toetuse seisukohast probleeme. Siin on peamine ülesanne teavitada kõiki huvitatud isikuid eelnevalt Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud viisil ja tähtaegadel.

Kui tegemist on organisatsiooni ühepoolse töötaja vallandamisega, on tööandja "vabadus" selgelt piiratud: selleks ei piisa ainult soovist. Seal on nimekiri põhjustest, mille tõttu võib töötaja vallandada, ja igaühe jaoks on olemas erikord rikkumiste fikseerimiseks. Töötaja poolt dokumenteeritud üleastumised puuduvad – vallandamiseks pole põhjust.

“Kompromissi” variant töösuhte lõpetamisel on pooltevaheline kokkulepe. Sel juhul lepivad tööandja ja töötaja sõbralikult kokku, et teatud tingimustel lähevad lahku. Enamasti näeb see välja selline: organisatsioon on huvitatud töötaja vallandamisest, ilma et oleks oht, et ta mõtleb ümber ja võtab avalduse tagasi "ise". Töötaja “kaupleb”, et saada oma hoolduse eest rahalist hüvitist.

Vallandamine töötaja soovil

Töötajal on õigus töösuhe igal ajal üles öelda. Selleks vajab ta:

  • täitke 2 nädalat enne lahkumist omal soovil lahkumisavaldus;
  • töötada määratud päevadel;
  • viia lõpule asjade üleandmine teisele töötajale, kui organisatsioonis on selline kord ette nähtud.

Vahet pole, milline leping tööle asudes sõlmiti – tähtajaline või tähtajatu. Igal juhul on määrav töötaja soov ja tööandjal pole seaduslikku alust teda segada.

Avaldus on kirjutatud juhatajale adresseeritud sõnastusega: “Palun mind vallandada minu enda soovil, “XX” kuu sõnadega XXXX aasta”, jooksev kuupäev ja allkiri.

Kui töötaja lahkub töötamata, peab ta avaldusele lisama vallandamise põhjuse:

  • pensionile jäämine;
  • õppesse registreerimine;
  • kolimine teise piirkonda;
  • abikaasa üleviimine teise teenistuskohta/välismaale;
  • seaduse, töölepingu tingimuste rikkumine tööandja poolt.

Sellistel juhtudel toimub vallandamine taotleja määratud kuupäeval. Taotlusele tuleb vajadusel lisada seda tõendav dokument (instituudi tõend, ülekandekorraldus vms). Töötaja võib "üks päev" ilma mõjuva põhjuseta lahkuda, kui tööandja tuleb talle vastu ja lubab tal mitte töötada.

Kahenädalast perioodi järgimata saate puhkusel oleva töötaja vallandada, kui ta esitas avalduse enne puhkuse algust või puhkuse ajal, kuid mitte hiljem kui 14 päeva enne tööle minekut. Siis loetakse töölepingu lõppemise kuupäevaks esimene puhkusejärgne tööpäev.

Katseajaga töötajad, kes on sõlmitud tähtajalise töölepinguga kuni 2 kuuks, ja hooajatöötajad ei tööta standardselt 14, vaid ainult 3 päeva.

Tööandja seisukohast näeb vabatahtliku ülesütlemise kord välja järgmine:

  • ettevõtte juhi viseeritud avalduse saamine;
  • tellimuse koostamine;
  • kande tegemine tööraamatusse;
  • täielik arveldus töötajaga töötasu osas;
  • edasiseks töötamiseks vajalike dokumentide koostamine (2-NDFL sertifikaat, tõend 2 aasta töötasu kohta ja muud töötaja soovil).

Olenemata lahkumise põhjusest on personalidokumentides märgitud sama põhjus, millise artikli alusel töötaja vallandada - art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Vallandamise päeval loeb töötaja korralduse läbi ja saab tööraamatu. Kuni selle hetkeni on inimesel võimalik meelt muuta ja avalduse tagasi võtta, kui tema asemele pole veel kutsutud asendajat, mida "ei saa tagasi pöörata".

Vallandamine kokkuleppel

Poolte kokkulepe eeldab kiiret ja lihtsat vallandamise protseduuri:

  1. Kui initsiatiiv tuleb töötajalt, esitab ta juhile lahkumisavalduse.
  2. Kui tööandja “palub” töötajal ettevõttest lahkuda, saadab ta talle kirjaliku pakkumise.
  3. Pooled arutavad läbi töölepingu ülesütlemise tingimused.
  4. Organisatsioon ja vallandatud isik sõlmivad kahepoolse lepingu.
  5. Personaliosakond väljastab tellimuse ja täidab tööraamatu. Vallandamise aluseks on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 1.

Leping on mõlema poole jaoks parim valik võimaluste ja seaduslike õiguste järgimise osas. Tööandja võib kokkuleppel töötajaga vallandada igal päeval, isegi kui ta on puhkusel või haige. Loobuja ei saa "mõtet muuta" ja allkirjastatud dokumenti ühepoolselt tühistada. Samuti ei solvu töötaja - läbirääkimiste käigus on tal õigus kaitsta oma materiaalseid huve ja nõuda hüvitist.

Vallandamine organisatsiooni algatusel

Töösuhte lõpetamise initsiatiiv võib tulla tööandjalt puhtmajanduslikel põhjustel – töötajate arvu vähendamise või organisatsiooni täieliku sulgemise vajaduse tõttu. Teisel juhul kulutatakse kogu personal, esimesel juhul vähenevad üksused ja ametikohad, välja arvatud need töötajate kategooriad, keda seadusega ei saa vähendada.

Kui konkreetsest isikust on vaja vabaneda, nagu öeldakse "artikli alusel", on tööandja kohustatud tõendama, et töötaja ei sobi sellele ametikohale või et ta on toime pannud töödistsipliini rikkumise. Enamasti vallandatakse töölt puudumise, purjuspäi tööle ilmumise, süstemaatiliste rikkumiste eest koos distsiplinaarkaristusega.

Personali õiguste rikkumise vältimiseks tegid seadusandjad kõik selleks, et inimest ei saaks ilma mõjuva põhjuseta vallandada. Üsna raske on “süüdistada” töötajat, kelle vastu tema ülemused on isiklikult vaenunud, kuigi ei saa täielikult välistada ka tööandjapoolset väärkohtlemist.

Personali vähendamine ja ettevõtte likvideerimine

Vähendamisel on osa töötajate vallandamiseks selgelt reguleeritud protsess:

  1. Ettevõttes tehtav vähendamise otsus fikseeritakse korraldusega. Personaliteenistuse jaoks on see teavitamismenetluse alustamise aluseks. Töötajate jaoks on sel juhul oluline teave vähendamise kuupäev ja muudatused personalitabelis.
  2. 2 kuud enne koondamise kuupäeva teavitatakse kirjalikult ja allkirjastatakse kõik töötajad, kellele see kehtib.
  3. Tööandja on kohustatud sellise võimaluse olemasolul pakkuma töötajale teist ametikohta. Inimestele, kes nõustuvad pakutud vabade töökohtadega, tehakse ülekanne. Ülejäänud valmistuvad pensionile jääma.
  4. Teatatud töötajal on õigus lahkuda ennetähtaegselt ilma koondamiskuupäeva ära ootamata. Kui eelseisvast vallandamisest teada saanud inimene on leidnud uue töökoha, peab tööandja ta vabalt minema laskma. Ennetähtaegne vallandamine ei võta töötajat ilma hüvitisest koondamiseni jäänud päevade eest.
  5. 2 kuud enne koondamist peab juhtkond teavitama ametiühinguorganit, kui see on olemas. Töötajate massilise koondamise korral - 3 kuud ette ja esitage ka nimekirjad tööhõiveteenistusele.
  6. Iga töötaja kohta koostatakse ülesütlemismäärus (vorm T-8) viitega alusdokumendile. Korraldus saadetakse vallandatavale allakirjutamiseks.
  7. Tööraamatusse tehakse kanne, milles näidatakse vallandamise põhjus - art. punkt 2, 1. osa. 81 TK.
  8. Täielik arvestus sisaldab: töötasu, rahalist hüvitist kogunenud puhkusepäevade eest, koondamishüvitist keskmise töötasu ulatuses.

Vallandamine töötajate vähendamise tõttu ei kehti teatud töötajate kategooriate puhul:

  • rasedad ja rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad naised;
  • üksikemad alla 14-aastaste lastega, alla 18-aastase puudega lapsega;
  • ametiühinguliikmed ja töötajad räägivad läbirääkimistel tööandjaga meeskonna nimel.

Kui kaotatakse üks mitmest samaväärsest ametikohast, langeb tööandja valik, kes lahkuvad ja kes jäävad. Kuid ka siin on võimudelt võetud täielik vabadus. Kui kõik muud asjaolud on võrdsed, tuleks eelistada kõige kvalifitseeritud spetsialiste. Kui on raske kindlaks teha, kumb töötajatest on "tähtsam", annab seadusandlus mõnele neist eelisõiguse oma töökoha säilitamiseks. See:

  • isikud, kellel on 2 või enam ülalpeetavat;
  • pere ainsad toitjad;
  • saanud sellelt tööandjalt vigastuse või kutsehaiguse;
  • puudega osalejad lahingutegevuses;
  • kvalifikatsiooni tõstmine töökohal;
  • muud kollektiivlepingus sätestatud kategooriad.

Need töötajad koondatakse viimasena. Te ei saa töötajat vallandada, kui ta on haiguslehel või puhkusel. Ajutise puudega inimeste ja puhkajate koondamiseks peate ootama, kuni nad tööle naasevad.

Kõik need erandid ei kehti, kui organisatsioon on täielikult likvideeritud. Likvideerimismenetlus ei erine praktiliselt koondamistest, välja arvatud üks asi: kõik organisatsiooni töötajad jäetakse töökohast ilma, olenemata ametikohast, kvalifikatsioonist ja sotsiaalsest staatusest. Töötajatel, kellel on tavaolukorras vallandamise “immuunsus” (rasedad, üksikemad jne), likvideerimisel hüvitisi ei ole. Tööandja ei paku kellelegi teisele ametikohale üleviimist, kuna lõpetab oma tegevuse täielikult.

Töödistsipliini rikkujate ja kõlbmatute töötajate vallandamine

Süsteemselt distsipliini rikkuv töötaja põhjustab juhtkonnas arusaadavalt soovi temast lahti saada. Tööseadusandlus lubab töötaja viivitamatult vallandada ainult raske distsiplinaarkuriteo eest:

  • töölt puudumine;
  • viibimine tööl joobeseisundis (alkohol, narkootikumid), mida kinnitab arstlik läbivaatus;
  • kohtus tõendatud seadusega kaitstud teabe (riigi-, ärisaladus) avaldamine;
  • kohtu poolt tunnustatud vargus, omastamine, varaline kahju tööandjale või kolmandale isikule;
  • raskete tagajärgedega töökaitseeeskirjade rikkumine;
  • raha ja kaubaväärtustega töötavate inimeste usalduse kaotus;
  • õppejõudude ebamoraalne käitumine;
  • ametikohale kandideerimisel valedokumentide esitamine.

Ühekordse raske rikkumise eest vallandamine on distsiplinaarkaristus. Selle registreerimise protseduur hõlmab järgmist:

  1. Rikkumiste tuvastamine.
  2. Süüteo fikseerimine (protokolli, protokolli koostamine, läbivaatus, tervisekontrolli läbiviimine jne).
  3. Kurjategijalt kirjalike selgituste saamine.
  4. Juhtumi asjaolude arvestamine.
  5. Vallandamise määruse koostamine vormil T-8, kusjuures aluseks on märgitud viited tõendavatele dokumentidele (aktid, aruanded, seletuskirjad, kohtulahendid jne).
  6. Tellimuse toomine töötajale allkirjastamiseks.
  7. Tööraamatusse sissekande tegemine, märkides Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastava artikli.

Näiteks kuidas töötajat töölt puudumise tõttu vallandada: kui inimene puudub töölt terve päeva või 4 tundi järjest, siis tuleb see fakt dokumenteerida ja tõendada, et töötaja ei viibinud seal ilma mõjuva põhjuseta.

Kuni seletuse saamiseni „puudujalt“ kehtib „süütuse presumptsioon“. Töötaja võib olla puhkusel, puhkusel, haiguslehel, olla kohtusse kutsutud, sattuda teel tööle õnnetusse jne.

Kui töötaja ei ole saanud selgeid selgitusi ega tõendavaid dokumente (töövõimetusleht, kohtukutse, liikluspolitsei aruanne jne), käsitletakse süütegu jämeda töödistsipliini rikkumisena ja kvalifitseeritakse art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeksi 1. osa punkti 6 punkt a. See alus märgitakse vallandamise korraldusse ja tööraamatusse.

Sellise vallandamise seaduslikkust kinnitavate dokumentide loetelu:

  1. Töölt puudumise aruanne.
  2. Töötaja seletuskiri või selgituste andmisest keeldumise akt.
  3. Distsiplinaarkaristuse/vallandamise korraldus.

Kui tööandja seda korda rikub, isegi kui tal on mõjuv põhjus koolist kõrvalejäänu vallandamiseks, on "solvatud" töötajal kõik võimalused kohtu kaudu tööle ennistamiseks.

Väiksemate rikkumiste eest on võimalik ka inimest vallandada, kuid selle eest peab tal olema mitu ametlikult määratud karistust (hoiatus, noomitus, karm noomitus). "Kroonilist" distsiplineerimatust kinnitavad korraldused võivad kollektiivselt olla töösuhete katkestamise aluseks.

Tööandjate jaoks on ka “puudutav” küsimus, kuidas õigesti vallandada töötaja, kes juhtkonna hinnangul sellele ametikohale ei sobi. Ei ole muud võimalust kui ebapädevale töötajale atesteerimine. Vajalik on anda tellimus, moodustada atesteerimiskomisjon ja hinnata inimese kutsesobivust selgelt kehtestatud kriteeriumide alusel. Mitterahuldavad sertifitseerimistulemused on põhjuseks töötaja üleviimiseks teisele ametikohale. Tõenäoliselt ta keeldub, siis saate oma vallandamise vormistada sõnastusega "ebapiisava ametikoha jaoks ebapiisavuse tõttu". Tähtaeg, mille jooksul tuleb tööleping üles öelda, on hiljemalt kaks kuud pärast tõendamist.

Kui tekivad vaidlused seoses alusetu vallandamisega, lähevad kohtud sageli töötajate poolele. Põhjus on lihtne: see on haruldane organisatsioon, mis võib kiidelda täiusliku korra sisemäärustes ja personalidokumentides. Ajakavade, ametijuhendite, sertifitseerimist ja tööeeskirju käsitlevate sätete puudumine, kirjaoskamatu tööleping, vallandamise algatamisel vahelejäänud sammud - kõik see võib olla tõendiks, et vallandamine viidi läbi seadusi rikkudes.

Enamik personalispetsialiste uurib uut töötajat palkades tema töölugu. Kui töötaja vallandati artikli alusel eelmisest töökohast, võib tal olla tõsiseid probleeme tööga. Artikli alusel vallandamine on nagu häbimärgistamine, mis iseloomustab töötajat kui ebausaldusväärset ja seetõttu ettevõttes ebasoovitavat. Keegi, kes on saanud inetu töötunnistuse, langeb meeleheitesse ja arvab, et ei leia enam head tööd. Kuid palju sõltub siin sellest, mis valdkonnas inimene töötab, ja konkreetsest tööandjast ja taotlejast endast. Mida sellises olukorras teha, kuidas uut tööd otsida, mida vestlusel öelda?

Surmaga lõppenud kanne tööraamatusse võib ilmneda erinevatel põhjustel: konflikt juhtkonnaga, töötaja reaalne töödistsipliini rikkumine või tööandja vastumeelsus töötajat lahti lasta. Kuid me ei räägi nendest põhjustest, kuna personalispetsialistid tavaliselt neid põhjuseid ei uuri.

"Me helistame teile tagasi"

Arutelud tööraamatute kaotamise üle Venemaal on kestnud juba pikka aega ning personalispetsialistid võtavad sageli sõna kaotamise vastu, märkides, et tööraamatute olemasolu aitab hoida töödistsipliini. Kui töötajad hoolivad oma mainest tööturul, võtavad nad oma kohustusi palju vastutustundlikumalt. Kogenud personaliametnik oskab tööraamatus oleva teabe põhjal hinnata töötaja usaldusväärsust, distsipliini, tema potentsiaalset "pühendumist" organisatsioonile ning ta ei taha sellele teabele juurdepääsu kaotada.

Samas muutub töötaja jaoks, kelle tööajakirjast nähtub artikli tõttu vallandamine, uue töö otsimine sageli terve eepos. Kui haruldased ja väärtuslikud spetsialistid saavad endale lubada sellist rekordit ilma suuremate tagajärgedeta tulevasele tööle, siis kõigil teistel selles olukorras on väga raske. Niipea, kui artikli alusel vallandamisest teada saab, saab taotleja kaalumata keeldumise või standardlause "me helistame teile tagasi", millega tavaliselt kõik lõpeb. Miks see juhtub?

Artikli all olev kanne tööraamatus vallandamise kohta, nagu eredalt vilkuv punane nupp, annab personalispetsialistile kohe teada, et selle töötajaga võib tulevikus probleeme tekkida. Personaliametniku ülesanne on valida välja parim, ametikoha nõuetele kõige paremini vastav spetsialist, kellega ei teki tööprotsessis ettenägematuid raskusi. Värbamisspetsialistid reeglina riskida ei taha. Lõppude lõpuks, kui palgatud töötaja teeb sama vea uuesti, vastutab selle eest isik, kes ta tööle võttis.

Sellise suhtumise eest heidavad paljud personalijuhtidele ette stereotüüpset mõtlemist ja individuaalse lähenemise puudumist, kuid nad lihtsalt täidavad oma ülesannet – hoolitseda selle eest, et iga hammasratas ettevõttes korralikult ja stabiilselt töötaks.

Tasub mainida, et palju sõltub ka sellest, millises valdkonnas koondatud töötaja tööd on, ja olukorrast tööturul. Lihtsam on leida tööd masstoodanguga erialadel, kus on tavaliselt suur kaadrivoolavus, kuid kvalifitseeritud spetsialistil, kes otsib tööd erialal, kus konkurents on märgatav, pole praktiliselt mingit võimalust.

Kuidas leida tööd, kui teid vallandati töölt puudumise tõttu?

Sellises olukorras on raske ühemõttelist nõu anda. Isegi personalivaliku spetsialistide spetsialiseeritud foorumitel soovitavad personalijuhid ise artikli tõttu vallandatud kandidaatidel töökoha “kaotada” ja otsast alustada. Kuigi see pole ainus saadaolev võimalus, valivad paljud inimesed kergema vastupanu teed ja teevad just seda. Pangem ainult tähele, et sel juhul "põleb" tööraamatus kajastatud kogunenud kogemus. Lisaks peate valetama tööandjale, riskides valega vahele jääda: kui soovite teada saada, kus inimene tegelikult töötas ja miks ta töölt lahkus, saab tööandja seda teha.

Teine variant on tutvuse kaudu tööd otsida. Sellise töötamise korral ei ole töötajal tavaliselt vaja konkureerida teiste taotlejatega. Sel juhul ei pea te dokumentidest lahti saama ega tööandjale valetama. Töökohta vahetades kerkib probleem uuesti esile, kuid artikli alusel vallandamine kaetakse uue sissekandega ja heade soovituste saamine tutvumiseks ei ole keeruline.

Kolmas variant, kõige ausam, aga ka kõige keerulisem, on otsida tööd, minna vestlustele ja loota, et ühel päeval võtab tööandja taotleja vastu sellisena, nagu ta on. Ja sel juhul tekib taas mitmeid küsimusi: mida teha, et mitte saada keeldumist esimesel kontaktil tööandjaga, kuidas käituda vestluse ajal, kuidas selgitada artikli alusel vallandamise põhjust.

Igaüks leiab olukorrast oma väljapääsu. Mõned töötavad väljaspool oma eriala, otsides samal ajal sobivat tööd. Üks töötaja saab tööle tuttava kaudu, varjates õnnetu tööraamatu kannet, teine ​​saab sellest tööraamatust riskides sootuks lahti, kolmas läbib palju intervjuusid.

Viimaste jaoks on kriitilise tähtsusega konkurentsivõime tööturul. Võid muutuda konkurentsivõimelisemaks, tõstes pidevalt oma professionaalset taset või lihtsalt alandada soovitud palka. Ainus, mida sellises olukorras kategooriliselt teha ei soovita, on alla anda ja mõelda, et su karjäär on nüüd läbi. Saate alati leida väljapääsu, lihtsalt keegi valib otsetee ja keegi läheb pikka aega eesmärgi poole, omandades uusi kogemusi. Valik jääb alati töötaja teha.

Intervjuu raskused

Taotleja esimene ülesanne on tagada, et ta kutsutaks vestlusele. Seetõttu ei pea vallandamise põhjust CV-s ära märkima ja pealegi koheselt tööandjale telefonivestluses teada andma. Igal töötajal on plusse ja miinuseid, nõrkusi ja tugevusi. Üldjuhul ei soovitata vestlusel oma puudustest rääkida, kui nende kohta ei küsita.

Oma võimaluste suurendamiseks peaksite võimalusel proovima kokku leppida kohtumise mitte personaliosakonnaga, vaid otse tööandjaga, kuna sel juhul on lähenemine teile individuaalsem.

Pole mõtet rääkida oma töötõendi registreerimise põhjustest, kui teilt seda otse ei küsita. Igasugune selgitus kõlab ettekäändena ega anna teile mingeid eeliseid. Ja kui see sisaldab teie endise tööandja kohta negatiivseid ja mittemeelitavaid ülevaateid, siis tõenäoliselt ei tõlgendata seda teie kasuks.

Artikli all olevale küsimusele vallandamise põhjuse kohta vastates on parem vältida tarbetut emotsionaalsust ja selgitada kõike lühidalt. Keerulise seebiooperi vaimus vastus, kus peaosades on endised kolleegid ja ülemused, võib küll tööandjale huvitav tunduda, kuid suure tõenäosusega eelistavad nad sellisest töötajast keelduda enne, kui too uuest ülemusest uue loo välja tuleb. Seetõttu on parem olla lühidalt: nimetage tegelik põhjus ja lisage, et kahetsete, et asjaolud nii kujunesid. Viga tunnistamise ja parandamise oskust hinnatakse palju kõrgemalt kui oskust seda varjata.

Palga alahinnamine on äärmuslik võimalus, kuna riskite mitte ainult vähem teenida, vaid ka sattuda tööandja juurde, kes vajab "mugavat, teotahtelist" töötajat. Sinu nõusolek töötada kolleegidest madalama palga eest on esimene signaal tööandjale, et oled just selline inimene. Teine olukord on töötamine ettevõttes või väikefirmas, kus palgad on madalamad ja kuhu tulevad enamasti algajad spetsialistid. Kogenud töötaja saab sellisesse ettevõttesse tööle võtta ka rikutud tööajalugu vaatamata.

Kui tööandja kahtleb, võite pakkuda teile prooviperioodi palkamist, et tagada teie sobivus sellele tööle.

Anna Ševtšuk

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile tähendab artikli kohane vallandamine tööandja algatust, mille eesmärk on lõpetada töösuhe oma alluvaga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli alusel töölt vallandamiseks on vaja faktiliselt kinnitatud ja tõendatud aluseid, vastasel juhul tekivad tööandjale negatiivsed tagajärjed. Sellise vallandamise põhjused on sätestatud tööõiguses ja kujutavad endast ammendavat loetelu, mida ei saa tööandja algatusel täiendada ega muuta. Sellest tulenevalt peaks artikli alusel vallandamine alati põhinema kolmel olulisel punktil: alused, kord ja tagajärjed, mis on ette nähtud igale suhtepoolele.

Vallandamise põhjused

Töötaja vallandamiseks käesoleva artikli alusel peab olema selge arusaam, millal saab sellist menetlust läbi viia ja mis alused on ette nähtud töösuhte lõpetamiseks ilma töötaja nõusolekuta. Seadus ei keela tööandjatel sellisel viisil vallandada soovivate inimeste saatuse üle otsustada, kuid tuleb meeles pidada, et vaadeldav suhe on võimalikult detailselt reguleeritud ning igal kavandataval toimingul on oma norm, rikkumine. mis toob kaasa edasikaebamise tööinspektsiooni või isegi kohtusse .

Töötaja vallandamine tähendab temaga suhete lõpetamist, kuid selleks peavad olema mõned juriidilised faktid, mis on tööseaduse artiklis 81 sätestatud alused.

Need hõlmavad järgmisi sätteid:

Kui me räägime üksikasjalikumalt tööeeskirjade rikkumistest, siis need tähendavad:

Kas neid saab vallandada ka muudel põhjustel? Seaduse järgi ei ole see loetelu ammendav. Tihtipeale otsustab mõnes olukorras küsimuse, miks inimene vallandada, kas tema tegu on selleks piisavaks aluseks ja mida sellest tulenevalt teha saab, sageli töövaidluskomisjon.

Vallandamiseks peab isik tööl kohal olema. Kui ta on puhkusel või ei täida oma tööülesandeid ajutise puude tõttu, siis on töösuhte lõpetamine vastuvõetamatu.

Rääkides muudest põhjustest, mis võivad olla ka ühepoolse vallandamise aluseks, tuleb märkida, et selliseid asjaolusid peetakse erandlikeks. Nende hulka kuuluvad kõik tööseadusandluse rikkumised, kuna Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb otseselt ette võimaluse viidata mõnele selle normile, kui see on vajalik töövaidluse lahendamiseks, sealhulgas töötaja vallandamiseks ilma tema nõusolekuta.

Vallandamise kord

Kuidas vallandada inimene ilma tema nõusolekuta? Siin mängib olulist rolli tööandja initsiatiiv, mida kindlasti toetab üks seaduses välja pakutud alustest. Temaga ei ole keelatud ühtegi töösuhet lõpetada ilma isiku vabatahtliku avalduseta. Kuid lisaks asjaoludele, mis võimaldavad isikut vallandada, tuleb meeles pidada protseduuri ennast, mis peab toimuma rangelt kehtestatud nõuete kohaselt. Kui seda reeglit ei järgita, on vallandamise fakt kehtetu.

Selleks, et tööandja saaks tulevikus kohtuga probleeme vältida, peab ta töötajale viivitamatult esitama kõik dokumendid ja ametlikult ära näitama vallandamise fakti.

Tööandja algatusel isikuga töösuhte lõpetamise tegevuskava kujutab endast järjestikuseid samme, mis tuleb läbida igal konkreetsel vallandamisel:

  1. Vallandamise põhjuse väljaselgitamine. Siin on vaja tõendada rikkumise fakti. Salvestusmeetod sõltub sellest, millist õigusrikkumist avastati. Näiteks joove tuleb reaalselt tuvastada ja tuvastada, ei piisa tõendamisest, et isik on sel päeval alkoholi tarvitanud, või on töölt vargus vallandamise põhjuseks vaid siis, kui pärast kohtuprotsessi tehakse süüdimõistev otsus.
  2. Töötaja hoiatus. See samm on kohustuslik, kuid selle eripära sõltub tuvastatud rikkumise liigist. Näiteks kui ettevõte lõpetab töö, siis on vaja inimest kaks kuud ette teavitada ja kui inimene ei tööta, jätab töö pooleli või tal on muid sarnaseid õigusrikkumisi, siis piisab ühest kuust.
  3. Töötaja tutvustamine temaga töösuhete lõpetamise teatega. Selleks on tööandja kohustatud koostama ametliku dokumendi, mis kajastab vallandamise põhjuseid ja nende üksikasjalikku selgitust. Töötaja peab sellisele dokumendile alla kirjutama, see kinnitab fakti, et ta on paberit lugenud, isegi kui ta sellise otsusega ei nõustu. Kui isik keeldub dokumendile alla kirjutamast, vormistatakse see uuesti, kuid tunnistajate juuresolekul, kes saaksid edaspidi keeldumise fakti kinnitada.
  4. Töötaja selgitus. Tööandjal on võimalus nõuda selgitusi isiku toime pandud süüteo kohta. Töötaja ei ole aga seaduse järgi kohustatud seda tegema ja seda ei fikseerita üheski aktis. Samas ei vabasta seletuskirja puudumine isikut talle määratud distsiplinaarkaristusest.
  5. Vallandamise korraldus. Ideaalis peaks olema kaks sarnast dokumenti. Üks korraldus peab kajastama distsiplinaarkaristuse määramise otsust ja teine ​​korraldus lõpetab otseselt igasuguse töösuhte. Praktikas kasutatakse aga enamasti ainult korralduse teist versiooni ilma üksikasjalike karistuse kohaldamise juhisteta. Ka töötaja peab korralduse läbi lugema ja allkirjastama, vastasel juhul on tegemist tema õiguste rikkumisega. Lisaks tuleb tellimusele lisada arvutuskiri, seletuskirjad, kui need on olemas, ja muud asjakohased dokumendid.
  6. Tööraamatusse jäädvustamine ja töötajale väljastamine. Tööraamatule tuleb järele tulla vallandamise päeval. Sellesse kirjutab personaliametnik vallandamise fakti protokolli koos viitega põhjusele, mille tõttu suhe töötajaga lõpetati. Artikli alusel vallandamisel on alati täpselt märgitud, milline standard kehtib. Rikkumiste puhul tuleks ära märkida artikkel 81, selle konkreetne osa ja õigusrikkumise liiki kajastav lõige. Kanne peab olema tõendatud organisatsiooni pitseriga ja juhtkonna allkirjaga, samuti peab olema märgitud tellimuse number.
  7. Arvutus. Isegi kui inimene vallandatakse üleastumise tõttu, on tal endiselt õigus maksetele, mis sisaldavad töötasu enne vallandamise päeva töötatud perioodi eest, samuti hüvitist kasutamata puhkuse eest. Veelgi enam, kui inimesel jäi mitu oma puhkust vahele, makstakse igaühe eest hüvitist. Kui tegemist on terve ettevõtte sulgemisega või osa või kogu töötajate koondamisega, makstakse ka lahkumishüvitist. Väljamaksed tuleb tasuda vallandamise päeval, sel ajal peab tööandja tasuma maksud.

Kõigi nende etappide vahelejätmine on vastuvõetamatu, et iga määratud dokumendi olemasolu kinnitab, et töösuhte lõpetamine on vallandamise põhjusest hoolimata seaduslik ja töötaja huve ei ole rikutud.

Tagajärjed

Mida teha, kui teid vallandati artikli alusel ja mida selline otsus vallandatut tulevikus ähvardab? Tagajärjed võivad olla erinevad, kuid ennekõike on see kahjustatud sooritus ja raskused, mis tekivad järgmistel katsetel tööd saada. Olenevalt aga sellest, kuidas menetlus läbi viidi ja kui põhjendatud on töösuhte lõpetamise otsus, võivad negatiivsed tagajärjed tabada tööandjat ennast. Tihti toovad vead ja tööseaduste rikkumised kaasa materiaalse hüvitise, kontrolli ja isegi muudatusi juhtkonnas.

Kompromiteeriva artikli tõttu vallandamist peetakse alati negatiivseks nähtuseks, kui sellele järgneb edaspidi töölevõtmisest keeldumine, siis ei saa seda lugeda ebaseaduslikuks.

Ainuüksi asjaolu, et vallandamisel töölepingusse märgitakse, ei ole negatiivne. See on alati ette nähtud, isegi kui suhte lõpetamine toimub töötaja enda soovil. Ainus erinevus on seaduse reeglites.

Ja just sõltuvalt põhjustest ja kasutatud tööseadustiku artiklitest määratakse töö kaotanud inimesele tagajärjed:

Sellest tulenevalt ei too tööraamatusse artikli märkimine alati kaasa negatiivseid tagajärgi töö kaotanud inimesele. Kõik sõltub kõnealuse suhte lõpetamise konkreetsetest põhjustest ja tingimustest.

Kui töötaja töö lõpetamise kohta tehtud otsusega ei nõustu, saab ta selle alati vaidlustada esmalt töövaidluskomisjonis ja seejärel kohtus.

Vaatamata tasuta võimalusele kaitsta oma huve töötajana, on vaid piiratud loetelu juhtudest, kus vaide on põhimõtteliselt lubatav. Esiteks olukorrad, kus vallandamise põhjuseks on halvad töötulemuste hindamise tulemused. Siin on tulemuste vaidlustamine lubatud, kuid mitte hiljem kui kümne päeva jooksul alates nende väljakuulutamise kuupäevast. Teiseks seaduserikkumine tööandja enda poolt. Piisab, kui tõendada, et vallandamise menetlus oli ebaseaduslik ja alusetu. Ja kolmandaks vargusjuhtumid. Kui vaidlustate kohtuotsuse, millega inimene on süüdi mõistetud, saate vaidlustada ka töötamise lõpetamise otsuse.

Seega ei tähenda artikli kallal töötamise peatamine alati negatiivsete tagajärgede ilmnemist. Vaadeldav vallandamise võimalus on seotud nii inimese isikliku sooviga töölt lahkuda kui ka tööandja initsiatiiviga, kes konkreetsetel põhjustel otsustab töötajast lahti saada. Peaasi on järgida vallandamise korda ja omada sellist otsust põhjuseid, vastasel juhul vaidlustatakse juhtkonna tegevus ja see on kehtetu.