Tööandja õiguste kaitse töövaidlustes on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22 ja sisaldab võimalust:

  • sõlmida individuaalseid ja kollektiivseid töölepinguid;
  • nõuda oma töötajatelt sise-eeskirjade järgimist;
  • premeerida ja karistada töötajaid jne.

See norm vastab Art. 21 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See, mis on tööandja kohustus, on töötaja õigus. Vastupidiselt võib tööandja nõuda töötajatelt artiklis loetletud kohustuste täitmist. 21 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Näiteks peab töötaja suhtuma ettevõtte varasse hoolega ja sellest tulenevalt on juhil õigus sellist kokkuhoidlikkust nõuda.

Seega on tööandja õiguste rikkumine tavaliselt järgmine:

  • töötajate suutmatus täita Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes eeskirjades sätestatud kohustusi;
  • tööandjale materiaalse kahju tekitamine.

Töövaidluste liigid, nende lahendamise viisid

Kõik töövaidlused võib jagada kahte suurde rühma:

  • üksikisik (üksikasju nende juriidilise olemuse kohta saab lugeda artiklist Individuaalne töövaidlus Vene Föderatsiooni töökoodeksis - tüübid);
  • kollektiivne (neid on kirjeldatud artiklis Kollektiivsed töövaidlused ja nende lahendamise kord).

Üksikvaidlustest, kus rikutakse tööandja õigusi, on praktikas enim levinud töötaja poolt tekitatud kahju hüvitamise nõuded.

Vastavalt Art. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 248 võib tööandja nõuda töötajalt 1 töötasu 1 kuu jooksul pärast kahju lõpliku summa kindlaksmääramist, tehes vastava korralduse.

Tööandja pöördub sissenõudmiseks kohtusse, kui:

  • töötaja ei ole nõus maksma;
  • või kahju suurus ületab tema töötasu;
  • või kahjude arvestamisest on möödunud rohkem kui kuu.

Seda tüüpi üksikvaidlused kuuluvad kohtu ainupädevusse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 391 lõige 3, teine ​​osa).

Muude üksikvaidluste liikide puhul võib tööandja pöörduda esmalt töövaidluskomisjoni ja seejärel kohtusse või otse kohtusse (kohtumenetluse kohta vt artiklit Milline kohus käsitleb töövaidlusi ja millise aja jooksul?)

Kollektiivvaidluste lahendamise korda reguleerib Ch. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 61 kohaselt arutatakse seda allpool.

Kuidas lahendatakse kollektiivseid töövaidlusi?

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 398 kohaselt loetakse kollektiivse vaidluse alguseks päev, mil tööandja keeldub täitmast kõiki või osa töötajate kollektiivi esitatud nõudeid, või 2 päeva möödumist hetkest. töötajad võtavad temaga ühendust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 400 1. osa). Kollektiivvaidluse lahendamise kord on määratletud art. 401-404 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See viiakse läbi vähemalt kahes etapis:

  1. 2 päeva jooksul peale kollektiivse vaidluse algust korraldatakse poolte esindajatest lepituskomisjon (selle kohta loe lähemalt siit: Kuidas ja millal lepituskomisjon moodustatakse?).

    Kui lepituskomisjoni tasandil on saavutatud konsensus, fikseeritakse see asjaolu protokollis.

  2. Samal või järgmisel päeval kutsutakse vaidlust lahendama lepitaja, kellega sõlmitakse kollektiivleping.

TÄHTIS! Vahendaja ei ole kollektiivsetes töövaidlustes lepitaja (27. juuli 2010. a nr 193-FZ seaduse "Alternatiivse menetluse..." artikli 1 5. osa).

Kui vaidlus lepitaja tööle vaatamata jätkub, luuakse tööarbitraaž. See luuakse ka juhtudel, kui pooled keelduvad vahendajat kaasamast või ei jõua tema kandidatuuri osas kokkuleppele.

Tööandja poolt lepitusmenetluses tegutseb tööandjate organisatsiooni või liidu juht (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 33 2. osa).

Tööandjate ühenduste roll töövaidluste lahendamisel

Tööandjatel on õigus ühineda ühinguteks ja liitudeks vastavalt art. 27. novembri 2002. aasta seaduse “Tööandjate ühenduste” nr 156-FZ (edaspidi seadus nr 156-FZ) artikkel 2.

OR loomise põhieesmärk on esindada ja kaitsta selles osalejate seaduslikke õigusi OR põhikirjas sätestatud juhtudel.

Lisaks seadusjärgsetele kohustustele on seadusest tulenevad kohustused (seaduse nr 156-FZ artikkel 14):

  • pidada kollektiivläbirääkimisi, sõlmida kollektiivlepinguid;
  • täitma oma kollektiivlepingutes sätestatud kohustusi;
  • anda oma liikmetele teavet sõlmitud lepingute kohta, abistada neid kohustuste täitmisel jne.

Nagu eespool märgitud, võib töövaidluste lahendamisel olla EO tööandja esindaja. See õigus on sätestatud ka artikli 5 lõikes 5. Seaduse nr 156-FZ artikkel 13.

Suhtekorraldajad tegutsevad valitsusasutustest sõltumatult ning määravad iseseisvalt oma tegevuse eesmärgid ja suunad.

Seega on EO omamoodi organ, millel on õigus ja mõnikord ka kohustus osaleda kollektiivläbirääkimistel ja kollektiivsete vaidluste lahendamisel.

Tööandja õiguste kaitse tunnused

Tööandjapoolne pinnase esialgne ettevalmistamine on aluseks tema õiguste edasisele kaitsele töövaidluses, sest iga esitatud nõudmise kohta peab ta laskma koostatud põhjenduse ja dokumentatsiooni, mis on kooskõlas kõigi seaduse normidega.

Näiteks selleks, et nõuda töötajalt ettevõttesisese teabe mitteavaldamist, ei piisa lihtsalt ärisaladuseks olevate andmete nimekirja kinnitamisest ja mitteavaldamise klausli kirjutamisest töölepingusse.

Töötajate distsiplinaarvastutusele võtmine ja lepingu lõpetamine ühepoolsel algatusel on samuti võimalused tööandja õiguste kaitsmiseks (Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 25. veebruari 2016. a definitsioon nr 227-O). Pealegi peab tööandja selliste meetodite kasutamiseks koostama oma seisukohta põhjendavad dokumendid.

Lõpuks on kohtulik kaitse universaalne õiguste kaitse meetod, mida saab kasutada iga inimene.

Streigi ebaseaduslikuks kuulutamine

Vastavalt artikli 8. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 401 kohaselt on töötajatel õigus streikida seadusega ettenähtud viisil. See on 19. juuni 2004. aasta seadus “Koosolekute...” nr 54-FZ (edaspidi seadus nr 54-FZ).

3. osas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 413 määratleb ebaseadusliku streigi: streigi, mis viidi läbi ilma seaduse tähtaegu, korda ja nõudeid arvestamata. Sel juhul on tööandjal õigus oma ettevõtet kaitsta ja nõuda streigi ebaseaduslikuks tunnistamist.

Streigi ebaseaduslikuks tunnistamiseks peab tööandja tõendama, et tähtaegu rikuti ja/või vajalikke toiminguid ei tehtud. Eelkõige on kohustuslik protseduur hoiatada tööandjat streigi eest hiljemalt 5 päeva enne streigi algust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 410 8. osa).

TÄHTIS! Kui eelseisvast streigist teatati filiaali juhtkonnale, mitte otse organisatsiooni täitevorganile, ei peeta seda rikkumiseks. Filiaali juht peab edastama teabe streigi kohta peakontorile (Venemaa Ülemkohtu otsus 18. aprillist 2008 nr 45-G08-9).

Streigi ebaseaduslikuks tunnistamise nõue esitatakse vabariigi, piirkonna vms ülemkohtule (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 413 4. osa).

Kuidas kaitstakse tööandjat töövaidlustes kohtus

Töövaidlusi arutatakse üldjurisdiktsiooniga kohtutes (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 22 punkt 1, osa 1, artikkel 22). Nende eripära on see, et olenemata tööandja (hageja või kostja) positsioonist lasub enamikul juhtudel faktide tõendamise kohustus temal:

  1. Distsiplinaarkaristuse tühistamise vaidlustes peavad tööandjal olema dokumendid, mis kinnitavad töötaja süüteo toimepanemist. Näiteks märgukiri (vt Moskva linnakohtu 10. mai 2016 apellatsioonimäärus asjas nr 33-18175/2016), seletuskiri või selle esitamata jätmise akt, korraldus distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193).
  2. Vaidlustes töötasu sissenõudmise üle peab tööandja tõendama töötaja ees võlgnevuse puudumist (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 24. mai 2013. a otsus nr 41-KG13-9).
  3. Tööle ennistamise vaidlustes, kui vallandamine toimus juhtkonna algatusel, tõendab tööandja töölepingu ülesütlemise aluse olemasolu ja kehtestatud korra järgimist (RF PPVS 17. märtsi 2004 nr 2 punkt 23). ).

See “ebaõiglus” tuleneb sellest, et seadusandja peab töötajat õigussuhte nõrgaks pooleks ning tööseadusandlus on üles ehitatud tema (töötaja) huvide maksimaalse kaitse põhimõttele.

Siiski tasub meeles pidada, et kohtul ei ole alati õigust tööandjale tõendamiskoormust panna. Näiteks:

  • seda asjaolu tõendab ka hageja-töötaja, kes põhjendab ennistamise nõuet asjaoluga, et vallandamisavaldus esitati tööandja survel (vägede täiskogu otsuse punkt “a”, p 22). Vene Föderatsioon 17. märtsist 2004 nr 2);
  • aegumistähtaja arvestamisel eeldatakse, et hageja-töötaja sai töötasu ebaseaduslikust vähendamisest teada kättesaamise hetkel, vastupidist tõendab töötaja (Komi Vabariigi Riigikohtu märtsikuu määruskaebus). 28, 2016 asjas nr 33-2008/2016).

Meie hinnangul seisneb tööandja õiguste kaitsmise raskus selles, et enamikul juhtudel on organisatsiooni juhtkond see, kes peab mingeid fakte tõestama. Samas võimaldab suur hulk vaidluse lahendamise kohtuväliseid meetodeid töötajaga kokkuleppele jõuda.

Üks levinumaid palgatöötajate õiguste rikkumisi on ületundide eest tasumata jätmine töö, samuti rikkumised arvutamisel, sealhulgas isiklikud koefitsiendid töötasu määramisel.

Lisaks tuleb selliseid rikkumisi arvukatena esile tuua töötlemine mille tulemusena halveneb osutatavate teenuste kvaliteet. Need rikkumised on kõige levinumad meditsiini- ja farmaatsiatöötajate või sotsiaaltöötajate seas.

Samuti täheldatakse selles samas piirkonnas, kui kummaline see ka ei tunduks, kõige sagedamini sanitaar- ja hügieeniliste töötingimuste rikkumisi (mis hõlmavad nii arvukaid töötajate ületunde kui ka hügieenireeglite eiramist, mille jaoks on kehtestatud selged nõuded kutsealased eeskirjad).

Töötajate õiguste rikkumistest rääkides tuleb ka märkida, et mitte kõik tööandjad ei püüa toetada oma töötajate osalemist erinevates erialaliidud ja sageli isegi seda vältida.

Seda tuleb käsitleda ka töötajate tööõiguste rikkumisena, kuna aastal Töökoodeks() on selgelt öeldud, et töötajatel, eriti meditsiini- ja farmaatsiatööstuse töötajatel, kes osalevad sellistes ühendustes, on selleks täielik õigus ja see on üks põhivabadusi.

Teistest töötaja õigustest ja töösuhete õigusliku reguleerimise aluspõhimõtetest on üksikasjalikult juttu ja ja, mis räägivad tööandja ja töötaja õigustest ja kohustustest.

Mida siis teha, kui õigusi on rikutud? Vastus on selge - kaitsta nende. Ja selleks on erinevaid viise ja põhimõtteid.

Kaitsevalikud

Selline nähtus nagu töötajate tööõiguste kaitse, tööõigus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 352) määrab kindlaks protseduuride või toimingute loetelu, mida töötaja saab teha ja omapäi ja kasutada pädevate inimeste abi organisatsioonid, olenevalt rikkumise raskusest.

Artikkel 352. Töötajate õiguste ja vabaduste kaitse meetodid

Igaühel on õigus kaitsta oma tööõigusi ja -vabadusi kõigi vahenditega, mis pole seadusega keelatud.

Peamised viisid töötajate õiguste ja vabaduste kaitsmiseks on:

  • töötajate tööõiguste enesekaitse;
  • tööõiguste ja töötajate õigustatud huvide kaitse ametiühingute poolt;
  • riiklik kontroll (järelevalve) tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivsete õigusaktide täitmise üle;
  • õiguskaitse.

Ja seega, kui ülemus rikub väga aktiivselt töötajate õigusi, on töötajatel endil mitu seaduslikku kaitsevõimalust, millest peamised on:

  • enesekaitse(mõiste "enesekaitse" tähendab õiguslikke meetmeid, mille eesmärk on kaitsta oma rikutud tööõigusi ilma kolmandate isikute organisatsioonide kaasamiseta);
  • apelleerida ametiühingud selleks, et otsida abi sealsetelt spetsialistidelt;
  • interaktsiooni Riiklik Töötajate Õiguste Kaitse Inspektsioon(seda organisatsiooni nimetatakse ka tööinspektsiooniks või föderaalseks tööinspektsiooniks);
  • apelleerida kohtulik elundid.

Kui kaaluda kõiki neid võimalusi eraldi, tuleb märkida, et kohtusse ja ka Vene Föderatsiooni prokuratuuri poole pöördumine on äärmuslik töövaidluste lahendamise etapp, mille poole on vaja pöörduda ainult siis, kui tekkinud vaidluste lahendamine muul viisil osutub lihtsalt võimatuks võimatu.

Töötajate tööõiguste enesekaitse, nagu eespool mainitud, ei tähenda mis tahes kolmandate isikute organisatsioonide kaasamine töötaja poolt töövaidluste lahendamiseks.

See meetod on võimalik, kui õigused on mõjutatud üks konkreetne spetsialist ning tekkinud lahkarvamused on võimalik lahendada läbirääkimiste teel juhi või tema volitatud esindajatega.

IN ametiühingud Edasikaebamine toimub siis, kui tekkinud erimeelsusi ei õnnestu lahendada otse läbirääkimiste teel ja isik jääb sotsiaalselt kaitsetuks.

Pealegi võib see olla pöördumine ametiühingu esindajate poole konkreetses organisatsioonis ja kõrgemal tasemel, organisatsioonidevaheline tasemel. Siin on juba põhjalik analüüs konkreetse hetkeolukorra kohta koos selle esinemise algpõhjuste uurimisega.

Ametiühinguorganisatsioonide õigusi töötajate õiguste kaitse jälgimisel käsitletakse aastal.

Kuid ametiühinguorganite otsused vastavalt Art. 371 Vene Föderatsiooni töökoodeks ei ole oma olemuselt siduvad, vaid pigem nõuandvad, kuna sellistele asutustele ei ole erinevalt tööinspektsioonidest volitusi antud.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 371. Otsuste tegemine tööandja poolt ametiühinguorgani arvamust arvestades

Tööandja teeb otsuseid käesolevas seadustikus sätestatud juhtudel vastava ametiühinguorgani arvamust arvesse võttes.

Töökontrollid, mis ilmneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklist 355, see on juba nii kõrgemale teenus, kui räägime hierarhiast organite struktuuris, mille eesmärk on kaitsta teatud organisatsioonide töötajate tööõigusi, kaitsetasemeid.

Artikkel 355. Föderaalse tööinspektsiooni tegevuspõhimõtted ja peamised ülesanded

Föderaalse Tööinspektsiooni ja selle ametnike tegevus toimub inim- ja kodanikuõiguste ja -vabaduste austamise, järgimise ja kaitse, seaduslikkuse, objektiivsuse, sõltumatuse ja läbipaistvuse põhimõtete alusel.

Föderaalse tööinspektsiooni peamised ülesanded on:

  • kodanike tööõiguste ja vabaduste, sealhulgas õiguse ohututele töötingimustele järgimise ja kaitse tagamine;
  • tööandjate tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide järgimise tagamine;
  • tööandjatele ja töötajatele teabe andmine kõige tõhusamate vahendite ja meetodite kohta tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide sätete täitmiseks;
  • asjaomaste valitsusasutuste tähelepanu juhtimine rikkumiste, tegevuse (tegevusetuse) või kuritarvitamise faktidele, mis ei kuulu tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide reguleerimisalasse.

Nende otsused, mille eesmärk on taastada töötajate riivatud huvid, on juba tehtud mitte ainult soovitusi, erinevalt ametiühingu tehtud otsustest. Kui tööandja otsustab keelduda tööinspektsiooni esindajate tehtud otsuse täitmast, saab töötaja nende esindajate toel pöörduda kohtusse, et taastada oma rikutud õigused.

Kohtulik Kummalisel kombel tuleb ette töövaidlusi, piisavalt sageli praegu. Selle põhjuseks on eelkõige asjaolu, et sellele asutusele on kõige lihtsam kaebus esitada, aga ka asjaolu, et kohtuniku otsuse täidab tööandja. kohustuslik. Vastasel juhul võivad viimased kannatada suured trahvid.

Erinevate tasandite kohtutes tekkinud töövaidluste läbivaatamise protsess on aga väga pikk. Sel põhjusel tuleb sellele asutusele pöördumist käsitleda kui viimase abinõuna võitlus oma rikutud õiguste eest (näiteks tööandja pankroti korral, kui ta keeldub alluvate tööd hüvitamast).

Arutelu pikkus on siin tingitud mitmest põhjusest.

  • esiteks suur töökoormus kohtud ise ja kohtuasju arutavad kohtunikud;
  • teiseks protseduur põhjalik kontroll kõigist esitatud dokumentidest, et vältida kohtuvea võimalust.

Lisaks kaasneb kohtusse pöördumisega ka teatud materjalikulud töötajale riigilõivu tasumise vormis, sealhulgas tema juhtumi kinnitamiseks koos hagiavaldusega esitatud materjalide koopiate tõendamise eest.

Siiski on palju olukordi, kus te ei saa hakkama ilma kohtusse pöördumata. Põhjused, miks töötaja saab selle asutuse poole pöörduda, on loetletud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 391.

Artikkel 391. Individuaalsete töövaidluste arutamine kohtus

Kohtud arutavad individuaalseid töövaidlusi töötaja, tööandja või töötaja huve kaitsva ametiühingu taotlusel, kui nad ei nõustu töövaidluskomisjoni otsusega või kui töötaja pöördub töövaidlust läbimata kohtusse. komisjonile, samuti prokuröri nõudmisel, kui töövaidluskomisjon ei järgi tööseadusandlust ja muid tööõiguse norme sisaldavaid akte.

Individuaalseid töövaidlusi arutatakse otse kohtus avalduste alusel:

  • töötaja - tööle ennistamisest, sõltumata töölepingu lõpetamise alusest, vallandamise kuupäeva ja põhjuse sõnastuse muutmisest, teisele tööle üleviimisest, sunniviisilise puudumise eest tasumisest või palgavahe maksmisest. madalamapalgalise töö tegemise aeg, tööandja õigusvastase tegevuse (tegevusetuse) kohta töötaja isikuandmete töötlemisel ja kaitsmisel;
  • tööandja - töötaja poolt tööandjale tekitatud kahju hüvitamisel, kui föderaalseadustes ei ole sätestatud teisiti.
  • Individuaalseid töövaidlusi arutatakse ka otse kohtus:
  • töölevõtmisest keeldumise kohta;
  • tööandjatega töölepingu alusel töötavad isikud - üksikisikud, kes ei ole üksikettevõtjad, ja usuorganisatsioonide töötajad;
  • isikud, kes usuvad, et neid on diskrimineeritud.

Vajalikud dokumendid

Ainult siis, kui proovite enesekaitse oma rikutud tööõigustest saab töötaja hakkama vaid omakäeliselt kirjutatud avaldusega või nõudekiri adresseeritud juhile, milles ta esitab oma põhjendatud seisukoha tõenditega tuvastatud rikkumise kohta.

Muudel juhtudel on vaja rääkida hulk dokumente, mis tuleb esitada rikutud huve kaitsvale pädevale asutusele.

See dokumentide pakett sisaldab:

  • avalduse vastava kaebuse läbivaatamise sooviga (kohtuliku läbivaatamise puhul räägime hagiavaldusest Täpsem kirjeldus tekkinud asjaolud);
  • sertifitseeritud tööraamatu koopia või tööleping, töölevõtmise fakti kinnitamine vastav tööandja;
  • sertifitseeritud ametijuhendi koopia, milles on selgelt kirjas konkreetsel ametikohal töötava töötaja tööõigused ja -kohustused;
  • sertifitseeritud tellimuse koopia konkreetsele ametikohale määramisel koos töötajale vastavate kohustuste määramisega.

Ülejäänud vajalikud dokumendid nõuavad tööinspektsioon ja ka kohus omal käel. kui vajalik.

Sellised dokumendid võivad sisaldada müügiedendustellimused, distsiplinaar kollektsioonid seoses töötajaga, omadused taotlev töötaja eelmistest töökohtadest.

Kõik see on suunatud loomisele terviklik pilt isiksusest kes pöördusid töötaja ebaausa käitumise võimalike varjatud motiivide väljaselgitamiseks.

Peamine dokument, mille alusel võetakse arvesse töötaja kaebust tema tööhuvide rikkumise kohta, on avaldus.

Selle ettevalmistamisel on teatud nõuded, mida tuleb juhtumi täielikuks ja asjatundlikuks käsitlemiseks arvesse võtta. Selliseid nõudeid tuleks tähele panna:

  • täis passi andmed taotleja ise, mis sisaldab nii perekonnanime, eesnime ja isanime kui ka sünniaega ja registreerimisaadressi (sünniaeg on vajalik töötaja vanuse kindlakstegemiseks, mil ta asus tööle tööülesanded ja määrata nende ülesannetega tegelemise õigus);
  • kohta teavet mis kell ja millistel tingimustel taotleja sai töö(või teenus) konkreetsele organisatsioonile, samuti teave selle kohta, mille kohta staaži sel hetkel tal juba oli;
  • üksikasjalik asjaolude kirjeldus(osates lingid lisatud dokumentidele), milles kaebaja enda arvates rikuti tema tööõigusi ja -huve (kvalifikatsioonile mittevastavate tööülesannete määramine, millele järgnes distsiplinaarkaristus, isikuandmete kaitse jne);
  • kohta teavet kuidas tema tööhuve rikuti ja tööõigused (näiteks vallandamisel koristusülesannete täitmisest keeldumise tõttu ravimitootmise meistrile, kelle tööülesannete hulka selline koristamine ei kuulu).

Kui me räägime hagiavaldusest, siis tuleb ka siin ära märkida milliseid nõudeid taotleja esitab? seoses oma tööandjaga (ennistamine samale ametikohale ja samadel alustel, millel ta enne vallandamist töötas, kui ta vallandati; moraalse ja materiaalse hüvitise maksmine jne).

Asjaolu, et hagiavaldus peaks reeglina sisaldama, on sätestatud Vene Föderatsiooni vahekohtumenetluse seadustiku artiklis 125.

Artikkel 125. Hagiavalduse vorm ja sisu

1. Hagiavaldus esitatakse vahekohtule kirjalikult. Hagiavaldusele kirjutab alla hageja või tema esindaja. Hagiavalduse saab esitada ka vahekohtule, täites vahekohtu ametlikule veebisaidile Internetis avaldatud vormi.

2. Hagiavalduses peab olema märgitud:

  • selle vahekohtu nimi, kellele nõue esitatakse;
  • hageja nimi, asukoht; kui hageja on kodanik, siis tema elukoht, sünniaeg ja -koht, töökoht või üksikettevõtjana riikliku registreerimise kuupäev ja koht, hageja telefoninumbrid, faksid, e-posti aadressid;
  • kostja nimi, asukoht või elukoht;
  • hageja nõuded kostja vastu viidates seadustele ja muudele normatiivaktidele ning kui nõue esitatakse mitme kostja vastu - nõuded nende igaühe vastu;
  • nõuete aluseks olevad asjaolud ja neid asjaolusid kinnitavad tõendid;
  • nõude hind, kui nõue kuulub hindamisele;
  • sissenõutud või vaidlustatud rahasumma arvutamine;
  • teave selle kohta, kas hageja järgib nõuet või muud kohtueelset menetlust, kui see on ette nähtud föderaalseaduse või lepinguga;
  • teave vahekohtu poolt varaliste huvide tagamiseks võetud meetmete kohta enne nõude esitamist;
  • lisatud dokumentide loetelu.

Hagiavalduses tuleb märkida ka muud andmed, kui see on vajalik asja õigeks ja õigeaegseks läbivaatamiseks, see võib sisaldada avaldusi, sealhulgas taotlusi kostjalt või teistelt isikutelt tõendite saamiseks.

3. Hageja on kohustatud saatma teistele asjas osalevatele isikutele hagiavalduse ja sellele lisatud dokumentide koopiad, mida neil ei ole, tähitud kirjaga koos nõutud tagastuskviitungiga.

Hagiavalduses on kohtusse pöördumise korral kohustuslik hagiosa ise (st kui töötaja otsustas pöörduda kohtusse eesmärgiga “tööandjat hirmutada” ega nõua temalt midagi, siis kohus lükkab sellise avalduse kaalumata tagasi).

Hagiavalduse esitamisest rääkides tuleb meeles pidada, et see tuleb õigesti saata aadressile asjaomane õigusasutus vältimaks selle “reisimist” läbi erinevate osakondade.

Üldjuhul arutavad tööõiguste rikkumise juhtumeid tsiviilkohtumenetluses üldjurisdiktsiooniga kohtud ja esitatakse avaldus. kostja asukohas st otse tööandja (välja arvatud juhud, kui ettevõttel või organisatsioonil on hulk filiaale, ja õiguste rikkumine toimus filiaalis – sel juhul esitatakse nõue juriidilise aadressi järgi haru ise).

Millisele konkreetsele kohtuorganile tuleb avaldus esitada, saate ise kontrollige kohtute veebisaitidel piirkonnas või piirkonnas, kus kirje on olemas kõik aadressid, millega üks või teine ​​territoriaalne organ töötab.

Pretensiooni esitamisel on vaja täpsustada teavet selle kohta riigilõivu tasumine(kuna mõnel juhul tuleb see maksta taotleja ise, st hagejale ja teistele määratakse selline kohustus kaitstav st tööandja).

Kviitung tuleb lisada otse taotlusele endale.

Kogu loetletud teabe põhjal asutus, kus kaebust arutatakse, tuginedes mitte ainult taotluses esitatud teabele, vaid ka lisatud dokumendid, teeb oma otsuse.

Kui õigusi ei rikuta

Kahjuks pole see haruldane töötajate endi poolt kes soovivad saada muuhulgas materiaalset kasu erinevatest tekkivatest vastuolulistest olukordadest, hakatakse mängima mitte päris ausat mängu ja kirjutavad avaldusi olematud rikkumised nende tööõigusi oma tööandjatelt.

Sellises olukorras, kui seadust ei ole rikutud, nende õigusi juba tööandjad ise. Kuidas nad saavad end sel juhul kaitsta ja kuhu pöörduda?

Pealegi peaks see kehtima mitte ainult korralduste kohta ametikohale määramise ja tööülesannete määramise kohta, vaid ka mitmesuguste stiimulid, distsiplinaarkaristuse määramine karistused, registreerimine poole kohaga töö ja muud juriidiliselt olulised toimingud, mida tehakse seoses organisatsiooni palgatud töötajatega.

See hoolikas lähenemine on peamine viis enda kaitsmiseks mitmesugustest hädadest.

Kui töötaja püüab alusetult süüdistada tööandjat enda huvide rikkumises, siis tööandja on õigus esitada vastukaebus või hagiavaldus vastavatele asutustele, tingimusel dokumentaalne kinnitus enda õigus.

Siis on sel juhul võimalik tagada, et ebaaus töötaja ta ise vastutasõigusvastaste tegude eest (töötaja ja tööandja vastutusest töökaitsenõuete rikkumiste korral räägime lähemalt aastal).

Kui rääkida organitest, kus peaks toimuma tööandja rikutud õiguste kaitse, siis on siin võimalik kohtulik kaitse ja tööinspektsioon, kuna ainult nendes kahes organis tööandja suudab täielikult tõendada oma süütust töötajate teatud õiguste rikkumises.

Ja nagu eespool mainitud, on selle kaitsevormi rakendamiseks vaja seda kasutada ainult dokumenteeritud tõendid, nimelt kõik juhised, korraldused ja muud personalimaterjalid.

Rääkides hetkeolukorrast tööturul, tuleb märkida, et registreeritud tööõiguste rikkumiste arv jääb piisavalt suureks, hoolimata kõigist võimalikest katsetest seda olukorda seadusandlusega parandada.

Võrreldes varasemate perioodidega on aga kasvanud vastastikuste rikkumiste arv, mil kannatavad mitte ainult töötajad, vaid ka tööandjad ise.

Ükski tööandja ei saa olla kaitstud konfliktide eest oma töötajatega. Nõuded võivad ju tekkida nii töötavatel töötajatel kui ka varem vallandatud töötajatel. On tore, kui sellised olukorrad lahenevad iseenesest, aga mis siis, kui mitte?

Sellest artiklist saate lugeda:

  • Kuidas on selgitatud töötajate õiguste kaitset õiguslikust aspektist?
  • Millised vormid ja meetodid on töötajatel oma õiguste kaitsmiseks olemas?
  • Miks on ametiühinguid vaja?
  • Kes kontrollib ja kaitseb riigi tasandil töötajate õigusi
  • Kuidas saab töötaja oma õigusi kohtus kaitsta?
  • Milliseid vigu peaksid tööandjad vältima?

Vene Föderatsiooni töökoodeksi üks aluseid on töötajate õiguste kaitse. Meie seadusandlus näeb ette erinevaid võimalusi töötajate õiguste kaitsmiseks, millest tuleb veel juttu.

Kuu parim artikkel

Kui teed kõike ise, ei õpi töötajad tööd tegema. Alluvad ei tule teie delegeeritud ülesannetega kohe toime, kuid ilma delegeerimiseta olete määratud ajahädale.

Oleme selles artiklis avaldanud delegeerimisalgoritmi, mis aitab teil vabaneda rutiinist ja lõpetada ööpäevaringne töötamine. Saate teada, kellele võib ja kellele ei tohi tööd usaldada, kuidas ülesannet õigesti määrata, et see oleks täidetud, ja kuidas personali juhendada.

Kuidas on seadusega reguleeritud töötajate õiguste kaitse

ILO konventsioonide kohaselt on töötajad töösuhete protsessis kõige haavatavamad. Töötajate õiguste kaitset tööandjate eest toetab riik.

Oma õigusi kutsutakse üles kaitsma Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel nr 37, mis näeb ette kodanike võimaluse pidada töövaidlusi individuaalselt või kollektiivselt, kasutades selleks seadusega keelatud meetodeid, sealhulgas streike.

Tööseadustiku parimaid traditsioone toetab tööseadustiku paragrahv 13, mis sisaldab põhjalikku teavet töötajate tööõiguste kaitse kohta.

Töötajate tööõiguste kaitse kontseptsioonil on kaks aspekti:

Töötajate tööõiguste kaitse kitsamas tähenduses on mõeldud selleks, et aidata säilitada, kaitsta ja kaitsta töötajate tööõigusi rikkumiste eest, taastada need ebaseaduslike rikkumiste korral ning panna tööandjatele (nende esindajatele) reaalne vastutus kohustuste täitmata jätmise eest. tööseadused. Kõik see kajastub Vene Föderatsiooni tööseadustiku paragrahvis 13.

Laiemas tähenduses tuleb töötajate tööõiguste kaitse all mõista tööõiguse kaitsefunktsiooni elluviimist, mis kajastub riikliku kaitse funktsioonis. Selle mõiste lai tähendus hõlmab ka selle määratlust kitsas aspektis. Lisaks kajastab see järgmisi peamisi viise töötaja tööõiguste kaitsmiseks:

1) Asjakohase föderaaltasandi seadusandliku raamistiku alusel kõrgetasemeliste töötingimuste ja töötajate peamiste tööõiguste tagatiste kindlustamine koos nende lisamise, täiustamise ja arendamisega, mis põhineb piirkondade tööseadusandlusel. , samuti nende kajastamine töölepingutes ja kollektiivlepingutes.

2) Demokraatia taandamatu areng tootmises - töötaja enda või tema esindajate, näiteks ametiühingute jne osalusel. See võimaldab töötajatel vahetult osaleda sisemiste tööeeskirjade koostamises ja nõuda töölepingu kohustuslikku sõlmimist. kollektiivlepingud ettevõttes, lootmata ainult tööandja otsusele.

3) Tööseaduste laialdane propageerimine töötajate seas läbi meedia, erinevate loengute jms. Tööandjate (nende esindajad, keda esindavad administratsioonid) uurimine selle põhiprintsiipidest tööõiguste rikkumise eest tõhusa kaitse meetodite tutvustamise protsessis. Koolituse läbiviimine töötajatele oma õiguste eest võitlemise kultuuri kohta.

Töövaidlusi ja töötajate õiguste kaitset arutavad ja tagavad jurisdiktsiooniasutused, sealhulgas kohtutes.

Seadusandlike normide kohaselt on määratletud kolm rühma, sealhulgas töötajate õiguste kaitse erivahendid ja põhimeetodid:

Esimene rühm võimaldab kokku leppida kaitstud tööõiguses (tõestada) või viia tööülesannete lõpetamiseni (muudatusteni).

Teise rühma kuuluvad töötajate õiguste kaitse vahendid ja meetodid, mis aitavad ennetada/tõrjuda töörikkumisi.

Kolmas rühm esindab töötajate tööõiguste kaitsmise vahendeid ja meetodeid, mis aitavad taastada rikutud õigusi ja (või) hüvitada subjektiivsete tööõiguste rikkumise tõttu tekkinud kulusid.

Töötajate tööõiguste kaitse vorm peegeldab erinevusi töötajate tööõiguste kaitse subjektides. Seda kaitset saab korraldada iseseisvalt isik, kelle õigusi rikuti, või spetsialiseerunud isik. Selle kohaselt eristatakse töötajate tööõiguste kaitse jurisdiktsioonipõhiseid ja mittejurisdiktsioonilisi vorme.

Kohtualluvuse vorm tähendab, et töötaja, kelle tööõigusi on ohus või rikutud, pöördub selleks volitatud organite poole, kes võtavad seaduse raames teatud meetmeid tööõiguste kaitseks. Selle vormi kohaselt võib töötajate tööõiguste kaitse olla kohtulik, halduslik ja avalik.

Mittejurisdiktsiooniline vorm hõlmab töötaja (või tema volitatud esindaja) tööõiguste sõltumatut kaitset.

Selle töötajate õiguste kaitse vormi ulatus hõlmab töötajate enesekaitset oma õiguste eest ning ametiühingute ja sarnaste organisatsioonide kaitsetegevust.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 352 määratleb järgmised tööõiguste ja -vabaduste kaitsmise meetodid:

  • töötajate tööõiguste sõltumatu kaitse;
  • ametiühingute kaitse töötajate õiguste ja huvide eest;
  • riiklik järelevalve ja kontroll tööseadusandluse, samuti muude määruste täitmise üle;
  • töötajate tööõiguste kohtulik kaitse.

Ametiühingud väikestes ja keskmise suurusega ettevõtetes on haruldased

Mihhail Tarasenko, Venemaa Kaevandus- ja Metallurgia Ametiühingu esimees, Moskva.

Ametiühingud on iga demokraatliku riigi loomulik osa. Need on mõeldud töötajate õiguste kaitse probleemide lahendamiseks. Kuid väikestes ja keskmise suurusega ettevõtetes (sealhulgas tootmises) on ametiühingud endiselt haruldased, eriti uutes väikeettevõtetes (erinevalt suurtest ettevõtetest, näiteks metallurgiaettevõtetest, kus üle 80% töötajatest kuulub ametiühingutesse).

Põhimõtteliselt teevad ametiühingud koostööd tööandja või tema esindajatega sotsiaalpartnerluse vormis. Ettevõtte omanikuga on lihtsam läbi rääkida, kui ta on selle tegelik juht. Raskused tekivad vertikaalselt integreeritud äristruktuuriga.

Sageli, kui turutingimused on ebastabiilsed, "alahindavad" tööandjad läbirääkimistel oma võimekust teadlikult. Sellistel juhtudel esitame majandusargumendid (reaalmajanduse uuringu põhjal) ja kasutame oma õigust kollektiivsetele vaidlustele töökorralduse küsimustes. Siiani pole asi päris streigini jõudnud, kuid eeldusi on olnud rohkem kui üks kord. Meil õnnestus jõuda kokkuleppele tööandjatega: VIZ-Stal LLC, Evrazholding Trade House, Mechel Group, Rusal.

Kuidas kaitsevad töötajate õigusi ametiühinguorganisatsioonid

Ametiühingute föderaalseadus nr 10, 12.01.1996 sätestab: neil on õigus jälgida, et tööandjad järgivad tööseadust ettevõtetes, kus töötavad selle ametiühingu liikmed, nõuda rikkumiste vältimist järgmistes küsimustes:

  • töölepingud;
  • töö- ja puhkuseaeg;
  • palgad;
  • tagatised, erinevad soodustused ja hüvitised;
  • muud sotsiaalsed ja tööalased küsimused.

Lisaks eeldab töötajate õiguste kaitse ametiühingute poolt, et tööandja (ametnik) on ametiühingult nõude saamisel teatud rikkumiste kõrvaldamiseks kohustatud 7 päeva jooksul teavitama ametiühingukomisjoni tehtud tööst. ja konkreetsete meetmete rakendamine. See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 370.

Selleks et tagada töötajate tööõiguste kõige tõhusam kaitse ametiühingute poolt, võivad ametiühingud (nagu ka nende ühendused Vene Föderatsiooni territooriumil) korraldada oma tööinspektsioonid ja anda neile asjakohased volitused.

Ametiühingute tööinspektoritel on õigus:

  • jälgida seaduste (töö-, ametiühingute) täitmist ja kollektiivlepingutes sisalduvaid tingimusi, hõlpsasti külastada erinevate omandivormide organisatsioone ja üksikuid tööandjaid, kus ametiühingu liikmed (nende ühendused) töötavad;
  • viima läbi töötajate töötingimuste ohutuse sõltumatut kontrolli;
  • aidata uurida tööõnnetusi ja kutsehaigusi;
  • olema informeeritud ettevõtete juhtkonna poolt (muud ametnikud, üksikettevõtjad) töökaitse hetkeolukorrast ja tootmisprotsessis toimunud õnnetustest, kutsehaigustest;
  • aidata kaasa sellele, et tööandjate töötajate tööõiguste kaitse võimaldaks eriprobleemideta lahendada töö käigus kannatanule tekitatud tervisekahjustuse hüvitamise küsimusi;
  • nõuda tööandjatelt tööprotsessi peatamist, kui on olemas reaalne oht ettevõtte töötajate elule ja tervisele;
  • esitama tööandjatele dokumente, milles palutakse kõrvaldada tuvastatud tööseaduste rikkumised;
  • tegutseda töövahendite katsetamist ja kasutuselevõttu läbiviiva komisjoni sõltumatu ekspertliikmena.

Pange tähele!Vastavalt Art. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 377 peab tööandja tagama ettevõttes ametiühingu tööks vastuvõetavad tingimused, nimelt: eraldama koosolekute läbiviimiseks ja dokumentide säilitamiseks eriliigid ruumid, võimaldama teabe ülespanekut mis tahes kohta. töötajatele mugav.

Milliseid probleeme aitab lahendada ametiühing?

Nii ametiühing kui ka tööandja on huvitatud organisatsiooni edust (selle stabiilsest tulutoovast tööst).Töötaja ja tööandja õiguste ja huvide kaitse ametiühingute poolt toimub järgmiselt:

  1. Ettevõtte personalile tagab töötajate tööõiguste kaitse ametiühingute poolt nende töökohtade säilimise, tehtud töö eest tasustamise ja hüved (kollektiivlepingu alusel). Kollektiivlepingu peamine koostaja on ametiühing ja tööandja lihtsalt toimetab selle, eemaldades ilmselgelt mittetäitmatud punktid.
  2. Tööandjatele on ametiühing kasulik selle poolest, et ei lase tootmisprotsessi peatada streikide ja töötajate erinevate protestide tõttu. Ametiühingud aitavad ka tööandjatel oma meeskondi ühendada, võtta kontrolli tööprotsessi distsipliini üle ning korraldada spordi- ja korporatiivseid meelelahutusüritusi. Väärib märkimist, et ametiühingud kannavad suurema osa ülaltoodud tegevustega seotud kuludest (selle eelarve moodustavad ettevõtete töötajate ametiühingu liikmemaksud).
  3. Kuna ametiühingud on kohustatud jälgima tööseaduste täitmist ettevõttes, võib tööandja sellest kasu saada. Seega saavad ametiühingu poolt spetsiaalselt koolitatud inspektorid täiskohaga tööohutusspetsialisti asemel iga päev töötajate töökohti kontrollida.
  4. Tegevjuhil on väga raske administratsiooni tegevust täielikult kontrollida. Sageli rikutakse töötajate õiguste kaitse seadust töökoja või individuaalse meeskonna tasandil. Sellistel juhtudel aitavad ametiühingud rikkumistega seotud probleeme lahendada kohapeal, ilma kohtusse pöördumata. Näiteks kui mõni korraldus puudutab töötajat, siis sageli tekib töötaja õiguste kaitse ametiühingute poolt ja see tagatakse tavapärase vestluse käigus korralduse autoriga. Oluliste vastuolude ilmnemisel kutsutakse neid lahendama töövaidluskomisjon (töötajate õiguste kaitse erikomisjon).

Ametiühingud ei täida tänapäeval oma põhifunktsiooni

Oleg Popov, LLC Cable Company Askold, Peterburi, peadirektor:

Töötajate õiguste ja õigustatud huvide kaitsmine tööandjate omavoli eest (kui ametiühingute põhifunktsioon) ei ole täna täitunud. Seda võib eriti sageli täheldada suurettevõtetes. Ametiühingute olemasolu organisatsioonides tundub vale, kui viimased ei peata töötajate seaduslike õiguste rikkumisi. Kuid tõsiseid probleeme saab lahendada kohtu kaudu.

Täna saab igaüks ise otsustada, milliseid kaupu või tooteid ta vajab. Seetõttu ei saa ma aru, miks on ametiühinguid endiselt vaja, eriti väikeste ettevõtete jaoks (nagu meie). Kõik personaliga seotud küsimused otsustan ise, meil ei ole ametiühingut. Minu ametiühingukogemus oli mulle kasulik. Me ei vaja vaidluste lahendamiseks ametiühingut. Ja tõsiste erimeelsuste korral on kohus.

Töötajate tööõiguste riiklik kontroll ja riiklik kaitse

Toimub nii eel-, jooksev- kui ka hilisem järelevalve ja kontroll. Viimane on kohtu ja prokuratuuri ülesanne, kui on tuvastatud tööseadustiku ja töökaitsereeglite rikkumisi.

Tööjärelevalvet ja -kontrolli teostavad järgmised töötajate õiguste kaitse organid:

  • Sõltumatud ja riiklikult volitatud asutused ja kontrollid.
  • Kohalikud võimud.
  • Ministeeriumid ja osakonnad (viivad läbi sisekontrolli nende järelevalve all olevates ettevõtetes).
  • Vene Föderatsiooni peaprokuratuur tervikuna ja sellele alluvad struktuurid (pakkuma kõrgeimat järelevalvet Armeenia Vabariigi tööseadusandluse range rakendamise üle, tööseadustiku artikkel 253).

Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus käsitleb mitte ainult tööõiguse rikkumisi, vaid ka selle kehtestamist (näiteks nagu juhtus sunniviisilise töölt puudumise eest maksmise piiramise ebaseaduslikkuse puhul tööseadustiku artikli 213 alusel), kuna see on põhiseadusliku kontrolli kõrgeim kohtuorgan.

Föderaalset riiklikku järelevalvet tööandjate tööseaduste ja tööõigusnorme sisaldavate määruste rakendamise üle teostavad Rostrud ja selle kohalikud organid. See föderaalriikliku järelevalve määrus on fikseeritud Vene Föderatsiooni valitsuse 1. septembri 2012. aasta määrusega nr 875.

Föderaalse tööinspektsiooni peamised ülesanded on:

  • töötajate õiguste ja nende vabaduste kaitse korraldamine, sealhulgas õigus ohututele töötingimustele;
  • tööseadusandluse järgimise tagamine tööandjate poolt;
  • ettevõtte juhtide ja töötajate teavitamine tõhusatest vahenditest ja meetoditest, mis aitavad järgida tööseadusandluse põhimõtteid;
  • teatud asutustele esitamine toimunud rikkumiste, samuti tehtud toimingute (tegevusetuse) või kuritarvituste kohta vastavalt tööseadustikule (tööseadustiku artikkel 355).

Määruse kohaselt teostavad riiklikku tööjärelevalvet riiklikud inspektorid (sh õigus- ja tööohutusinspektorid), kellel on õigus:

  • isikut tõendava dokumendi esitamisel kontrollige igal ajal ilma sekkumiseta mis tahes tüüpi ettevõtteid, sealhulgas üksikisikuid;
  • esitada taotlusi ja hankida ettevõtte juhtkonnalt oma järelevalve- ja kontrolliülesannete täitmiseks vajalikke dokumente, selgitusi ja teavet;
  • võtma proove kasutatud või töödeldud ainete analüüsimiseks, teavitades sellest tööandjat (tema esindajat) ja koostades akti;
  • selgitada tootmisprotsessis toimunud õnnetuste asjaolusid;
  • anda tööandjatele ja nende esindajatele olulisi juhiseid tööõiguse rikkumiste parandamiseks, töötajate õiguste taastamiseks, süüdlase vastutusele võtmiseks või töölt kõrvaldamiseks (s.o töötajate tööõiguste ja õigustatud huvide kaitse tagamiseks);
  • annab juhiseid töö takistamiseks isikutele, kes ei ole õppinud ohutuid töövõtteid ja ei ole juhendatud tööohutusalastes küsimustes, kes ei ole saanud tööalast väljaõpet, samuti töökaitsenõuete alaste teadmiste taseme kontrollimine;
  • keelata töötajate individuaalse ja kollektiivse kaitse vahendid, mis ei vasta tehniliste eeskirjade ja töökaitse õigusaktide nõuetele;
  • oma volituste raames fikseerib ja arutab haldusliku iseloomuga õigusrikkumistega seotud juhtumeid, koostab ja edastab kohtule ja õiguskaitseorganitele andmeid süüdlaste vastutusele võtmise kohta.

Pange tähele!Riiklike tööinspektorite otsuseid saab läbi vaadata kõrgema taseme juht (Vene Föderatsiooni riiklik tööinspektor) ja (või) kohtu kaudu. Vene Föderatsiooni riikliku tööinspektori otsuseid saab edasi kaevata ainult kohtus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 361).

Riiklik kontroll on kontrollid, mille meetod on kehtestatud ILO heakskiidetud konventsioonidega, töökoodeksiga, 26. detsembri 2008. aasta föderaalseadusega nr 294. ja määrused.

Selle kontrolli teemad:

Tööandja poolt tööseaduste täitmine;

Töö kontrollimise käigus tuvastatud rikkumiste kõrvaldamisega seotud juhiste rakendamiseks;

Tööõiguse, samuti töötajate õiguste kaitse ja kaitse puudumine.

Plaanivälise kontrolli läbiviimise põhjused on järgmised:

1. Föderaalse tööinspektsiooni korralduste töötlemise tähtajad lõppevad tööõiguse nõuete tuvastatud rikkumiste parandamiseks.

2. Ülekanne föderaalsele tööinspektsioonile:

TC ettevõtte administratsiooni, sealhulgas töökaitse, rikkumiste faktid, mis põhjustasid ohtu töötajate elule ja tervisele;

töötajate kaebused nende tööõiguste rikkumise kohta tööandja poolt;

Taotlused töötingimuste kontrollimiseks töötajate töökohal vastavalt artiklile. 219 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

3. Föderaalse tööinspektsiooni juhi (või tema asetäitja) korraldus Vene Föderatsiooni presidendi (valitsuse) ja prokuröri juhiste alusel plaanivälise kontrolli läbiviimiseks.

Milliseid karistusi saab tööandjale pärast kontrollimist kohaldada?

Oluline on mõista tõsiasja, et tegevjuhi karjäär võib tööseaduste rikkumise korral rööpast välja lüüa. Iga kodanike taotlust kontrollitakse. Kui ettevõttes on tuvastatud rikkumine, siis selle esimesed isikud:

  • korraldusi ja esildisi võib anda kohustuslikuks täitmiseks;
  • võib määrata haldustrahvi vastavalt haldusõiguserikkumiste seadustiku artiklitele (artiklid 5.27-5.34, 5.44);
  • võidakse teha kohtuotsuseid, mis keelavad konkreetse üksuse või kogu organisatsiooni töö;
  • võidakse ähvardada töölt kõrvaldamine.

Rikkumiste kontrollimise tulemusi koos märgitud juhi täisnime ja ettevõtte nimega saab avaldada meedias või muul viisil avalikkusele edastada (tööinspektsioonide ja kohalike omavalitsuste veebisaitide kaudu, kandmine "mustadesse nimekirjadesse"). tööandjad).

Kui ettevõtte juht kordas aasta jooksul töötajate tööõiguste rikkumisi (samadel alustel), siis võib kohus tööinspektsiooni esitatud andmete alusel sellise ametniku diskvalifitseerida. Sellise diskvalifitseerimise periood on üks aasta kuni 3 aastat ja andmed diskvalifitseerimise kohta kantakse diskvalifitseeritud isikute föderaalsesse registrisse (haldusseadustiku artikkel 32.11). Vene Föderatsiooni valitsuse 02.08.2005 registrit nr 483 peab siseministeerium, samas kui teave diskvalifitseeritud kodanike kohta on avatud. Selline inimene vallandatakse juhtivalt ametikohalt.

Kuidas toimub töötajate õiguste kohtulik kaitse?

Kui töötaja tööõigusi rikutakse, võib ta oma rikutud õiguste kaitseks pöörduda riikliku tööinspektsiooni, töövaidluskomisjoni või kohtu poole.

Kohtulikku kaitset rikutud tööõiguste korral iseloomustab juurdepääsetavus igale töötajale ja kõrge efektiivsus. Töötaja kui töövaidluse nõrgem pool taotleb oma õiguste kaitset, kasutades ära võimalust pöörduda tasuta töökohtusse (ta on vabastatud riigilõivu tasumisest kohtusse hagi esitamisel oma töövaidluse rikkumise eest). tööõigused), tööle ennistamise juhtumite läbivaatamise ja lahendamise lühendatud tähtajad (kuni 1 kuu, hoolimata asjaolust, et tsiviilasjade läbivaatamise tähtaeg ringkonnakohtutes on 2 kuud), kohtuotsuse viivitamatu täitmine.

Samal ajal on rikutud tööõiguste kohtuliku kaitse sellise atraktiivsuse juures enamiku organisatsioonide töötajate jaoks kohtusse pöördumine viimane abinõu. Põhjused: tööandja dikteerib tingimusi, väikelinnades ja külades puudub võimalus tööd leida. Kõik see sunnib töötajat töökoha või ametikoha säilitamiseks leppima võimalike tööõiguslike piirangutega. On erandeid, kuid enamasti eelistab töötaja töökohta säilitada.

Vene Föderatsiooni põhiseadus tagab kõigile kodanikele õiguse lahendada individuaalseid töövaidlusi föderaalseadustega kehtestatud meetoditel. Riik pakub erinevaid võimalusi kohtusse kaitse taotlemiseks. Põhiseaduse artiklid nr 45 ja 46 sätestavad töötajate tööõiguste ja -vabaduste üldise tagatud kaitse. Need annavad igaühele õiguse kaitsta oma õigusi ja vabadusi kõigi vahenditega, mis pole seadusega keelatud, ning tagavad ka kodanike õiguste ja vabaduste tagatud kohtuliku kaitse.

  • Külma helistamise tehnoloogia: näited, arendusnõuanded

Kohus käsitleb individuaalseid töövaidlusi töötaja, tööandja või töötaja huve valvava ametiühingu taotlusel, kui nad ei nõustu töövaidluskomisjoni otsusega või kui töötaja pöördub kohtusse, sellest komisjonist mööda minnes, samuti prokuröri nõudmisel töövaidluskomisjoni otsuse tegemisel tööseadusandluse või muude normide rikkumiste korral.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilmenetlusseadustele arutab kõiki töövaidlusi ringkonnakohus.

Nagu tööseadustik näeb ette, annab töötajate õiguste kaitse Vene Föderatsioonis neile õiguse pöörduda individuaalse töövaidluse lahendamiseks kohtusse kuni 3 kuu jooksul alates õiguste rikkumise kuupäevast. Vallandamisega seotud vaidluste korral on töötajal õigus pöörduda kohtusse 1 kuu jooksul alates päevast, mil talle anti ülesütlemismääruse koopia või tööraamat. Veelgi enam, kui neid tähtaegu mõjuval põhjusel rikutakse, saab need kohtus ennistada. Kehtivaks loetakse asjaolud, mis takistavad töötajal õigel ajal hagi esitamist, nagu haigus, lähetus, kokkupuude vääramatu jõuga või raskelt haige pereliikme hooldamine.

Üldreegli kohaselt toimub töötaja nõudel põhineva töövaidluse läbivaatamine juriidilise isiku kui kostja asukohas (tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 28) või elukohas, kui tööandja on individuaalne.

Püüame alati minna "maailma"

Elina Khisamutdinova, LLC "KOPI-LIDER" peadirektor, Kaasan

Meie ettevõttega liitudes peab töötaja end kurssi viima oma kohustustega, mis on töölepingus ja ametijuhendis hoolikalt kirjas. Töövaidlustes saavad need tema allkirjastatud dokumendid, ma usun, kohtus määravaks. Seega peab jurist ettevõtte juhtkonna osalusel koostama ja õigeaegselt läbi vaatama ettevõtte normatiivdokumendid.

  • Meeskonna moodustamine ideaalse personalijuhtimise viisina

Minu sügava veendumuse kohaselt on aga soovitav kõik probleemsed küsimused lahendada inimlikult, kokkuleppel. Eriti arvestades asjaolu, et meie riigis seadused väga ei tööta, küsimustes, mille hind pole nii kõrge, on parem leppida “rahulepinguga”.

5 peamist viga, mida tööandjad väldivad: töötajate õiguste kaitsmine ilma kohtuta

Riiklike tööinspektsioonide kogemuse põhjal ei saa tööandjad mõnikord muutuvast tööseadusandlusest aru, jätkates vigu, mille eest tasuvad nii kohtueelses menetluses (saavad korraldusi ja haldustrahve, mida määravad riigi tööjõuametnikud). inspektsioon, prokuratuuri esindused1) ja kohtus .

Tööõiguste ja töötajate huvide kaitsmine on siseriiklikus tööseadusandluses juba nõukogude ajast traditsioon. Selle missiooni täitmist jälgivad töötajate tööõigusi kaitsvad riigiorganid: tööinspektsioon, prokuratuur. Neil on olemas vajalikud vahendid, et sundida tööandjaid järgima tööõigusnorme.

Vaatame üle levinumad tööandjate vead, mille tegemist on tegevjuhtidel väga oluline vältida.

Viga nr 1. Ebamõistlik palgamuutus

Kõige tavalisem tööseaduste rikkumine. Üldiselt on tööandjatel vaba õigus määrata töötasusüsteem, palgagraafik, määrad, hüvitised ja lisatasud, "kahvlid" (välja arvatud eelarvelised organisatsioonid ja segafinantseerimisega organisatsioonid - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135). ). Probleem tekib aga selles, et kõik muudatused juba kehtestatud tasusüsteemis on seotud töötajaga sõlmitud töölepingu oluliste (kõige olulisemate) tingimuste kohandamisega. Ja see nõuab (seadusega) näiteks organisatsioonilist või tehnoloogilist alust. Samuti on äärmiselt oluline teavitada kõiki töötajaid kirjalikult 2 kuud enne nende muudatuste rakendamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 73 kohaselt).

Kuidas vigu vältida

Personaliosakonnal on vaja selgelt planeerida nn üleminekuperiood 2 kuuks enne drastilisi muudatusi tasustamissüsteemis: palga alandamine, selle elementide suhe jne. Pidage meeles, et selleks on vaja mõjuvaid põhjendusi, vastasel juhul peab tööinspektor või kohus kohustab Sind naasma algse palgasüsteemi juurde ja maksma töötajatele puudujääva osa töötasust (pärast töötaja vastavat kaebust).

Viga nr 2. Palga diskrimineerimine

Selliseid töövaidlusi on praktiseeritud suhteliselt hiljuti. Lõpptulemus on see, et töötajal on õigus nõuda, et tööandja järgiks sama keerukuse, kvaliteedi, koguse ja kvalifikatsiooniga töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtet (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3, artikkel 132). . Samuti hakkasid töötajad aktiivselt esitama kaebusi lisatasude diskrimineerimise kohta.

Kuidas vigu vältida

Teil on õigus määrata hüvitiste ja soodustuste tase vastavalt töökvaliteedile ja konkreetse töötaja äriomadustele. Kuid ärge unustage, et kohtus võib tekkida vajadus põhjendada oma eelistusi teatud töötaja kasuks ja preemiate erinevust (võrreldes teiste töötajatega). Seetõttu on oluline ettevõtte sisemistes aktides (nagu preemiate määrustik) fikseerida personalitöö tulemuste erineva hindamise võimalus. Kuid tutvuge nendega kindlasti kõigi ettevõtte töötajatega.

Viga nr 3. Palga maksmata jätmine ja hilinemine

Viimase kahe aasta jooksul on Venemaa Föderatsioonis sagenenud praktika algatada kriminaalasi ettevõtete tippametnike vastu seoses palkade, stipendiumide, pensionide ja hüvitiste maksmata jätmisega (Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145.1). Jõustunud süüdimõistvad kohtuotsused on endiselt haruldased. Selliste juhtumite algatamisel lähtub prokuratuur tööinspektsioonide infost palgavõlgnevuste kohta. Samas ei ole võlg mitte ainult üle 2 kuu palga maksmata jätmine, vaid ka selle osaline laekumine. Näiteks öötöö või ületunnitöö nõuavad kohustuslikku lisatasu ja on seotud töötasuga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129) ning nende laekumise puudumist loetakse vastavalt palga hilinemiseks.

Palgamaksmisega hilinemise korral võidakse trahvida nii ettevõtte tegevjuhti kui ka ettevõtet ennast (haldusseadustiku artikkel 5.27, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236). Lisaks maksate vastavalt tööinspektsiooni/kohtu otsusele töötajale protsendi iga viivitatud päeva eest (maksetähtaja järgmisest päevast kuni tegeliku tasumise päevani, kaasa arvatud).

Kuidas vigu vältida

Kohustage oma raamatupidamisosakonda rangelt kinni pidama kehtestatud palkade ja kõigi selle komponentide tekke (ja maksmise) tähtaegadest. Kui maksed hilinevad organisatsiooni süül, koguge kõigi viivitatud päevade eest viivist omal algatusel, ilma asja töötajate kaebustesse viimata. Lõppude lõpuks on nii teie kahjud palju väiksemad võrreldes kontrolli käigus kogunenud trahvidega (pärast töötajate kaebusi).

Viga nr 4. Ebaseaduslik vallandamine

Pärast seda, kui tööseadustik kehtestas uued alused töölepingu ülesütlemiseks tööandja algatusel (artikkel 81), jäid mõned ettevõtted vallandamisega kaasa järgmistel põhjustel:

  • seadusega kaitstud (sageli äriliste) saladuste avaldamine2;
  • teadvalt valeandmete ja võltsitud dokumentide esitamine töölepingu sõlmimisel;
  • töötaja haridust tõendava dokumendi puudumine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84).

Enne töötaja nendel põhjustel vallandamist tuleks arvestada mitmete lõksudega, et mitte tekitada endale edaspidi tarbetuid probleeme.

Kuidas vigu vältida

  1. Töötajat ei saa vallandada Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 "Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel" puhkuse või haiguspuhkuse ajal (tasustatud ja tasustamata).
  2. Ärisaladuse avaldamise tõttu saab töötaja vallandada ainult siis, kui see klausel on sätestatud individuaalses töölepingus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57). See tähendab, et peaksite selgelt tagama, et need nõuded sisalduksid töötajate töölepingutes. Sõlmitud lepingus saate teha viite ka eraldiseisvale ärisaladuse mitteavaldamise erikokkuleppele ning selle saavad pooled igal ajal alla kirjutada alates tööde alustamisest.
  3. Enda kohta teadvalt valeandmeid või võltsitud dokumente esitava töötaja saab vallandada ainult siis, kui need dokumendid või andmed on nimekirjas, vastavalt Art. 65 Töökoodeks (või muud föderaalseadused, presidendi dekreedid, valitsuse määrused). Tööseadustik ei näe ette ja mõnikord isegi keelab (artikkel 86) töötajate poolt erinevate küsimustike ja ankeetide täitmist isikliku ja pereelu küsimustes, kuulumist avalikesse organisatsioonidesse ja ühingutesse. Seetõttu on võimatu kedagi sellise teabe ebausaldusväärsuse tõttu vallandada.

Mis puudutab töötaja vallandamise põhjust vastavat haridust tõendava dokumendi puudumise tõttu, siis loomulikult on tööandjal õigus esitada töötaja kvalifikatsioonile lisanõudeid3 ja värvata neile nõuetele vastavaid inimesi. Kuid juhul, kui töötaja juba töötab, saab tema vallandamise läbi viia ainult vastavalt õigusaktidele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84), mis määrab iga ametikoha jaoks eriteadmiste nõude (mis on kinnitatud haridust tõendava dokumendi alusel).

Viga nr 5. Vale dokumentatsioon

Teie ettevõtte töötajate vead esmase dokumentatsiooni koostamisel ja hooldamisel võivad kaasa tuua ettevõttele karistused.

Kuidas vigu vältida

Veenduge, et teie raamatupidamis- ja personaliosakond koostaks õigeaegselt kogu sisemise dokumentatsiooni töötajatega töösuhete kohta ja täidaks kõik esmased dokumendid korrektselt. Püüdke vältida olukorda, kus töötajate allkirju palgalehel kogutakse makstud töötasude kohta kord 3 kuu jooksul. See säästab teie ettevõtet tarbetute nõuete ja reguleerivate asutuste kontrollide eest.

Tööseadustik teeb ettepaneku kasutada seaduslikke meetodeid töötajate tööõiguste kaitsmiseks nii tööle kandideerimisel kui ka tööea jooksul ja isegi pärast vallandamist. Küsimustele, kus on tagatud töötajate õiguste kaitse ja kuhu pöörduda, saavad töötajad vastused riiklikust tööinspektsioonist, töövaidluskomisjonist, ametiühingust jne.

Konfliktsituatsiooni lahendamiseks on töötajal vaja sinna esitada avaldus, kus on kirjas õigused, mida tööandja rikub. Sellest järeldub, et kõige parem on kõik vastuolud rahumeelselt lahendada, sest Kui reguleerivad asutused kinnitavad, et tööandja on rikkunud tööseadusi, võib teda oodata mitte ainult haldus-, vaid ka kriminaalvastutus.

Teave autori ja ettevõtte kohta

Mihhail Tarasenko, Venemaa Kaevandus- ja Metallurgia Ametiühingu esimees, Moskva. Venemaa Mäe- ja Metallurgia Ametiühing on ülevenemaaline avalik-õiguslik organisatsioon, mis ühendab vabatahtlikkuse alusel üle 1,2 miljoni inimese: kaevandus- ja metallurgiakompleksi töötajad, tööstusõppeasutuste üliõpilased, endised tööstustöötajad (pensionärid). Esmased organisatsioonid on loodud enam kui 600 ettevõttes, kus töötab 400–60 tuhat inimest. Ametiühingusse kuulub 77,8% mäetööstuse, musta ja värvilise metallurgia ning väärismetallide ja -kivide kaevandamise ja töötlemise ettevõtete töötajatest.

Oleg Popov, Askold Cable Company LLC peadirektor, Peterburi. Askold Cable Company LLC on Yuzhkabel Plant CJSC ametlik turustaja. Tehas varustab toodanguga Loode ringkonda: Murmanski ja Arhangelski piirkonda, Peterburi, Novgorodi, Pihkvat ja teisi linnu. Töötab planeeritud süsteemi järgi. Ettevõttes töötab 30 inimest.

Elina Khisamutdinova, LLC "KOPI-LIDER" peadirektor, Kaasan. OÜ KOPI-LIDER on kontoritehnika, kulumaterjalide, kirjatarvete ja kontoritarvete müügi ja teenindusega tegelev hulgimüügiettevõte. Turul alates 2003. aastast.

Juhised

Vene Föderatsiooni töökoodeksis hakati kasutama peatükki "Töötaja isiklike õiguste kaitse", mis kirjeldab teabe vastuvõtmist, säilitamist, kombineerimist, edastamist ja muud kasutamist.

Sel juhul peab tööandja järgima teatud reegleid:

Vastavalt kehtivate õigusaktide normidele peab tööandja töötlema töötaja isikuandmeid.

Tööandja saab teavet töödelda ainult seaduste ja töötaja töösuhte järgimise, tehtud töö kvaliteedi ja kvantiteedi jälgimise, töötaja isikliku ohutuse ja vara ohutuse tagamiseks.

Tööandja peab saama kogu teabe töötaja kohta töötajalt endalt. Kui Teil on võimalik vajalike andmete kogumiseks kasutada kolmandate isikute teenuseid, peab töötaja oma arvamuse avaldama kirjalikult.

Tööandjal ei ole õigust saada teavet töötaja isikliku elu kohta. Juhtudel, mis on otseselt seotud töösuhete küsimustega, võib ta tegutseda töötaja eraelus, kuid ainult tema kirjalikul nõusolekul.

Peate teadma, et tööandjal ei ole õigust keelduda töölevõtmisest diskrimineerivate asjaolude tõttu. Vene Föderatsiooni töökoodeks tagab kodanike tööõiguste ja vabaduse, kaitseb töötajate ja tööandjate õigusi ja huve ning loob ka soodsad töötingimused.

Töötaja isiklikel (eraõiguslikel) õigustel on mõned komponendid, mis omakorda nõuavad regulatiivset tuge:

Tööandjal ega ühelgi teisel isikul ei ole õigust tutvuda töötajale kuuluvate isiklike kirjade, telefonivestluste, sh visuaalse reprodutseerimise vahenditega (näiteks erinevat laadi sõnumid, töötaja poolt diktofoni salvestatud salvestised jms). ).

Töötajal on õigus välimuse puutumatusele. Tööandja rikub oma õigusi töötajale vallandamise või töötasu vähendamise eesmärgil psühholoogilise survestamise korral. Töötaja välimus peab olema korralik ja konkreetsele tegevusalale vastav. On mitmeid ameteid, mis nõuavad spetsiaalset vormiriietust (näiteks müüjad, prokurörid, kohtunikud jne).

Tööandjal ei ole õigust kasutada töötaja käitumise audiovisuaalset jälgimist. Samuti ei ole see õigus tootmisomandi ohutust ja turvalisust arvestades lubatud.

Töötajal on õigus füüsilisele puutumatusele. Sel juhul räägime põhjendamatutest läbiotsimistest selle ettevõtte territooriumil, kus ta töötab, teiste töötajate soovimatust seksuaalse iseloomuga füüsilisest tähelepanust.

Ja vabadust kaaluda ja lahendada töövaidlusi. Samuti räägitakse vastutusest tööseaduste rikkumise eest. Eelkõige Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 352 kohaselt on igaühel õigus kaitsta oma tööõigusi ja -vabadusi kõigi vahenditega, mis pole seadusega keelatud.
Peamised viisid töötajate õiguste ja vabaduste kaitsmiseks on:
- töötajate tööõiguste enesekaitse;
- tööõiguste ja töötajate õigustatud huvide kaitse ametiühingute poolt;
- riiklik kontroll (järelevalve) tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivsete õigusaktide täitmise üle;
- kohtulik kaitse.

Töötajate õiguste enesekaitse

Põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 379 kohaselt võib töötaja tööõiguste enesekaitse eesmärgil keelduda ettenägematute tööde tegemisest, teatades sellest kirjalikult tööandjale või tema vahetule juhile või muule tööandja esindajale. samuti keelduda töö tegemisest, mis ohustab otseselt tema elu ja tervist, välja arvatud käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud juhtudel. Nimetatud tööst keeldumise ajal säilivad töötajal kõik tööseadusandluses ja muudes tööõiguse norme sisaldavates aktides sätestatud õigused.
Näiteks kasutab töötaja enesekaitseõigust, keeldudes töö tegemisest, kui on oht tema elule ja tervisele (välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud juhud). Sel juhul on tööandja kohustatud andma töötajale sellise ohu kõrvaldamise ajal teise töökoha (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 220). Või saab töötaja kasutada enesekaitseõigust, kui talle ei ole tagatud individuaalse või kollektiivse kaitse vahendeid. Sel juhul ei ole tööandjal õigust nõuda töötajalt tööülesannete täitmist.
Töötaja õiguste enesekaitse eesmärgil on töötajal õigus keelduda töö tegemisest ka muudel tööseadustikus või muudes föderaalseadustes sätestatud juhtudel. Niisiis, kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 142 kohaselt on töötajal õigus palga maksmisega viivitamise korral üle 15 päeva, teatades sellest tööandjale kirjalikult, peatada töö kogu perioodiks kuni tasutakse viivitatud summa. Sama norm näeb aga ette juhud, mil töö peatamine sel põhjusel ei ole lubatud:
- sõjaseisukorra ajal erakorraline seisukord või erimeetmed vastavalt eriolukorra seadusandlusele;
- Vene Föderatsiooni relvajõudude organites ja organisatsioonides, teistes sõjalistes, poolsõjalistes ja muudes formatsioonides ja organisatsioonides, mis vastutavad riigi kaitse ja riigi julgeoleku tagamise, erakorralise pääste, otsingu- ja päästetööde, tulekustutustööde, ennetustöö eest. või loodusõnnetuste ja eriolukordade likvideerimiseks õiguskaitseorganites;
- riigiteenistujad;
- eriti ohtlikke tootmisliike ja seadmeid vahetult teenindavates organisatsioonides;
- töötajad, kelle tööülesannete hulka kuulub elanike elu tagamisega otseselt seotud tööde tegemine (energiavarustus, küte ja soojusvarustus, veevarustus, gaasivarustus, side, kiirabi ja kiirabipunktid).
Töötamise peatamise ajal on töötajal õigus oma tööajal töökohalt puududa. Igaüks, kes on seda õigust kasutanud, on kohustatud tööle naasma hiljemalt järgmisel tööpäeval pärast tööandjalt kirjaliku teate saamist valmisolekust maksta viivitatud töötasu töötaja tööle naasmise päeval.

Märge! Omavoliline töö lõpetamine või töökohast loobumine kollektiivse või individuaalse töövaidluse lahendamise vahendina elanikkonnale vastava tegevusliigi ohutuse tagava isiku poolt, kui selline tegevus (tegevusetus) on seadusega keelatud, toob kaasa haldustrahvi määramine 1000 kuni 1500 rubla. (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 20.26).

Tööandjal ja tööandja esindajatel ei ole õigust takistada töötajatel tööõiguste enesekaitset (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 380).

Töötajate huvide kaitsmine ametiühingute poolt

12. jaanuari 1996. aasta föderaalseadus nr 10-FZ “Ametiühingute, nende õiguste ja tegevuse tagatiste kohta” sätestab, et ametiühingutel on õigus kontrollida tööandjate ja ametnike tööseadusandluse täitmist organisatsioonides, mille liikmed on teatud ametiala liikmed. ametiühingu töös ja neil on õigus nõuda tuvastatud rikkumiste kõrvaldamist, sealhulgas järgmistes küsimustes:
- tööleping (leping);
- töö- ja puhkeaeg;
- töötasu;
- garantiid ja hüvitised, soodustused ja eelised;
- muudes sotsiaal- ja tööküsimustes.
Tööandjad ja ametnikud on kohustatud teavitama ametiühingut selle läbivaatamise tulemustest ja võetud meetmetest nädala jooksul alates taotluse saamisest tuvastatud rikkumiste kõrvaldamiseks. Sarnane nõue sisaldub artiklis. 370 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Ametiühingute kontrolli teostamiseks tööseadusandluse järgimise üle on ametiühingutel õigus luua oma tööinspektsioon, millele on antud sätetega ette nähtud volitused (Ametiühingute Tööinspektsiooni näidismäärus, mis on kinnitatud 2010. aasta otsusega. FNPR täitevkomitee 22. novembril 2011 N 7-15), mille on heaks kiitnud ametiühingud.

Vene Föderatsiooni moodustava üksuse territooriumil tegutsevad ametiühinguorganisatsioonide piirkondadevahelised ja territoriaalsed ühendused (liidud) võivad luua oma ametiühingute juriidilised ja tehnilised tööinspektsioonid, mis tegutsevad nende poolt vastuvõetud sätete alusel kooskõlas töölepinguga. vastava ülevenemaalise ametiühingute ühenduse tüüpmäärused.
Ametiühingute tööinspektoritel on õigus:
- külastada vabalt kõiki tööandjaid (organisatsioone, olenemata nende organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ja omandivormist, samuti tööandjaid - eraisikuid), kes võtavad tööle selle ametiühingu või ühingusse kuuluvate ametiühingute liikmeid, et kontrollida tööseadusandluse täitmist. , ametiühinguid käsitlevad õigusaktid, kollektiivlepingute ja lepingute tingimuste täitmine;
- viia läbi töötingimuste ja töötajate ohutuse tagamise sõltumatu kontroll;
- võtta osa tööõnnetuste ja kutsehaiguste uurimisest;
- saada teavet organisatsioonide juhtidelt ja teistelt ametnikelt, tööandjatelt - üksikettevõtjatelt töötingimuste ja -ohutuse olukorra, samuti kõigi tööõnnetuste ja kutsehaiguste kohta;
- kaitsta ametiühingu liikmete õigusi ja õigustatud huve nende töö (töö) tervisele tekitatud kahju hüvitamise küsimustes;
- esitada tööandjatele nõudmised töö peatamiseks töötajate elu ja tervise vahetu ohu korral;
- saata tööandjatele ettepanekuid tuvastatud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide rikkumiste kõrvaldamiseks, mis on läbivaatamiseks kohustuslikud;
- võtta sõltumatute ekspertidena osa tootmisvahendite katsetamise ja kasutuselevõtu komisjonide tööst.

Märge! Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 377 kohaselt on tööandja kohustatud looma tingimused ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi tegevuseks. Eelkõige anda vaba ruumi koosolekute pidamiseks, dokumentatsiooni hoidmiseks ning lisaks võimalus postitada infot kõikidele töötajatele ligipääsetavasse kohta/kohtadesse.

Üks võimalus töötajate õiguste kaitsmiseks ametiühingute poolt on see, et tööandja teeb otsuseid nende arvamust arvesse võttes (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 371). Eelkõige juhul, kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumine võib kaasa tuua töötajate massilise koondamise, on tööandjal töökohtade säilitamiseks õigus, võttes arvesse esmase ametiühingu valitud organi arvamust. organisatsioon, kehtestada osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töörežiimi nädalad kuni kuueks kuuks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). Samuti peate arvestama ametiühingu arvamusega, kui palkate inimesi tööle nädalavahetustel ja puhkepäevadel juhtudel, mis ei ole sätestatud artiklis. 113 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamuse arvestamise kord kohalike eeskirjade vastuvõtmisel on kehtestatud artikliga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372 ja töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel - art. 373 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Pealegi ei võta menetluse järgimine viimasel juhul töötajalt ega tema huve esindava ametiühingu esmase organisatsiooni valitud organilt õigust kaevata vallandamine otse kohtusse ega tööandjalt õigust kaevata korraldus kohtusse. riiklikust tööinspektsioonist.

Riigikontroll

Föderaalset riiklikku järelevalvet tööandjate tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide järgimise üle teostavad Rostrud ja selle territoriaalsed organid. Määrus föderaalse osariigi järelevalve kohta tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivsete õigusaktide täitmise üle kiideti heaks Vene Föderatsiooni valitsuse 1. septembri 2012. aasta määrusega N 875. Vastavalt käesolevale määrusele teostatakse selles valdkonnas riiklikku järelevalvet. töö teostavad riiklikud tööinspektorid (juriidiline tööinspektor ja tööohutusinspektor), kellel on õigus:
- vastavalt kehtestatud korrale tunnistuse olemasolul külastada igal kellaajal kontrolli läbiviimiseks vabalt igasuguse organisatsioonilise ja juriidilise vormi ja omandivormiga organisatsioone, tööandjaid - eraisikuid;
- nõuda tööandjatelt ja nende esindajatelt ning saada neilt tasuta dokumente, selgitusi, järelevalve- ja kontrollifunktsioonide täitmiseks vajalikku teavet;
- eemaldama kasutatud või töödeldud materjalide ja ainete proovid analüüsimiseks, teatades sellest tööandjale või tema esindajale ja koostades vastava akti;
- uurima kehtestatud korras tööstusõnnetusi;
- esitada tööandjatele ja nende esindajatele siduvad korraldused tööseadusandluse rikkumiste kõrvaldamiseks, töötajate rikutud õiguste taastamiseks, nende rikkumiste eest vastutavate isikute distsiplinaarvastutusele võtmiseks või ametist kõrvaldamiseks ettenähtud korras;
- anda korraldusi nende isikute töölt kõrvaldamiseks, kes ei ole läbinud ohutute töömeetodite ja -võtete koolitust, töökaitsejuhendeid, töökohal väljaõpet ja töökaitsenõuete teadmiste kontrollimist;
- keelata töötajate isiku- ja kollektiivkaitsevahendite kasutamine, kui need vahendid ei vasta Vene Föderatsiooni tehniliste eeskirjade ja töökaitse riiklike regulatiivsete nõuetega kehtestatud nõuetele;
- koostada protokolle ja arutada haldusõiguserikkumiste juhtumeid

Märge! Riiklike tööinspektorite otsuseid saab edasi kaevata asjaomasele järelevalveasutusele, Vene Föderatsiooni riiklikule tööinspektorile ja (või) kohtusse. Vene Föderatsiooni riikliku tööinspektori otsuseid saab edasi kaevata kohtusse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 361).

Riiklik kontroll toimub kontrollide kaudu, mille läbiviimise kord on kindlaks määratud ratifitseeritud ILO konventsioonidega, töökoodeksiga, 26. detsembri 2008. aasta föderaalseadusega N 294-FZ “Juriidiliste isikute ja üksikettevõtjate õiguste kaitse kohta kasutamise ajal. riikliku kontrolli (järelevalve) ja munitsipaalkontrolli” ja määrused.
Kontrollimise objektiks on tööandja tööseadusandluse nõuete täitmine, kontrolli käigus tuvastatud rikkumiste kõrvaldamise korralduste täitmine ning abinõude rakendamine tööõiguse rikkumiste ärahoidmiseks ja kodanike tööõiguste kaitseks.
Plaanivälise kontrolli läbiviimise põhjused on järgmised:
1. Tähtaja möödumine, mille jooksul tööandja peab täitma föderaalse tööinspektsiooni korralduse tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide nõuete tuvastatud rikkumise kõrvaldamiseks.
2. Vastuvõtmine föderaalsesse tööinspektsiooni:
- pöördumised ja avaldused tööandjapoolsete tööseadusandluse, sealhulgas töökaitsenõuete rikkumiste kohta, millega kaasnes oht kahjustada töötajate elu ja tervist;
- töötaja kaebus või avaldus tööandja tööõiguste rikkumise kohta;
- töötaja taotlus kontrollida oma töökohal töötingimusi ja ohutust vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeks 219;
3. Föderaalse tööinspektsiooni juhi (juhataja asetäitja) korralduse (juhise) olemasolu plaanivälise kontrolli läbiviimiseks, mis on antud vastavalt Vene Föderatsiooni presidendi või Vene Föderatsiooni valitsuse juhistele või prokuröri taotluse alusel seaduste täitmise järelevalve osana plaanivälise kontrolli läbiviimiseks prokuratuurile laekunud materjalid ja taotlused.

Sulle teadmiseks. Föderaalsele täitevvõimule alluvates organisatsioonides kaitse, julgeoleku, siseasjade, karistuste täideviimise ja aatomienergia kasutamise juhtimise volitatud asutuse tööseadusandluse nõuete täitmise kontrollimise spetsiifika kehtestab president. Vene Föderatsiooni või Vene Föderatsiooni valitsuse poolt.

Kohtulik kaitse

Individuaalseid töövaidlusi arutavad töövaidluskomisjonid ja kohtud. Töövaidluste kohtus käsitlemise kord määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni tsiviilmenetlusseadustega. Eelkõige Art. 22 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik ja art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 382, ​​391 kohaselt kuuluvad töösuhetest tulenevate vaidluste kohtuasjad üldjurisdiktsiooni kohtute pädevusse, nimelt käsitleb ringkonnakohus selliseid juhtumeid esimese astmena.
Kui on tekkinud vaidlus tsiviilõigusliku töölepingu tingimuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise üle (näiteks eluruumi andmise üle, töötajale eluaseme ostmiseks summa maksmise üle). ruumid), siis on oluline: kuigi need tingimused sisalduvad töölepingu sisus, on need oma olemuselt tööandja tsiviilkohustused, mis tähendab, et sellise vaidluse kohtualluvus (ringkonnakohus või magistraat) määratakse lähtudes artikliga kehtestatud kohtualluvuse määramise üldreeglitest. Art. 23, 24 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta resolutsioon N 2 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta ”).
Streigi ebaseaduslikuks tunnistamise juhtumid kuuluvad vabariikide kõrgeimate kohtute, piirkondlike, piirkonnakohtute, föderaallinnade kohtute, autonoomse piirkonna ja autonoomsete ringkondade kohtute jurisdiktsiooni alla (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 413 4. osa). .

Sulle teadmiseks. Individuaalne töövaidlus - lahendamata lahkarvamused tööandja ja töötaja vahel tööseadusandluse kohaldamise küsimuses, samuti tööandja ja selle tööandjaga varem töösuhtes olnud isiku, samuti lepingu sõlmimise soovi avaldanud isiku vahel. tööleping tööandjaga, kui tööandja keeldub sellise lepingu sõlmimisest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 381).

Üldreeglite kohaselt esitatakse hagi kohtusse tööd andva organisatsiooni asukohas ja kui tööandja on üksikettevõtja, siis tema elukohas. Kuid tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 29 kohaselt saab tööõiguste taastamise nõudeid esitada ka hageja, see tähendab töötaja elukohajärgsesse kohtusse.
Oma õiguste kaitsmiseks kohtu kaudu peab töötaja järgima vaidluse läbivaatamiseks avalduse esitamise tähtaegu. Juhime tähelepanu, et olenevalt juhtumite kategooriatest on töötaja tööõiguste kaitse taotlemise tähtajad erinevad. Niisiis, Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 392 kohaselt on töötajal õigus pöörduda individuaalse töövaidluse lahendamiseks kohtusse kolme kuu jooksul alates päevast, mil ta sai teada või pidi teada saama oma õiguse rikkumisest, ning vaidlustes vallandamine - ühe kuu jooksul alates kuupäevast, mil talle anti vallandamise korralduse koopia või alates tööraamatu väljaandmise kuupäevast.
Kui töötaja püüdis erimeelsusi lahendada organisatsiooni töövaidluskomisjoni kaudu, kes kehtestatud kümnepäevase tähtaja jooksul pidi vaidluse läbi vaatama ja kellegi kasuks lahendama, kuid ei teinud seda, on töötajal õigus üle minna. konflikti käsitlemine kohtus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 390). Kui komisjon vaatas vaidlust läbi, kuid tema otsus töötajat ei rahuldanud, võib ta kümne päeva jooksul alates komisjoni otsuse koopia kättetoimetamise kuupäevast pöörduda ka kohtusse, et edasi kaevata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 390). ).

Lõpuks

Nagu näeme, pakub tööseadustik töötajale üsna laia valikut vaidlusi tekitavate küsimuste lahendamise võimalusi nii töölevõtmisel, töötamise ajal kui ka pärast vallandamist. Kuna konfliktsituatsiooni lahendamiseks peab töötaja esitama avalduse (vähemalt riiklikule tööinspektsioonile, vähemalt töövaidluskomisjonile, vähemalt ametiühingule jne), milles on märgitud tööandja poolt rikutud õigused. , soovitame vastuolud rahumeelselt lahendada. Lõppude lõpuks, kui reguleerivad asutused tuvastavad tööseadusandluse rikkumise, võib tööandjat oodata mitte ainult haldus-, vaid ka kriminaalvastutus.